据近日《大连晚报》报道，辽渔集团通过技术比武，首批评选出14名“首席工人”，每人获得1800元奖金，并享受破格推荐参加技师或高级技师考评，参加集团组织的劳模外出考察活动。此举在企业内部赢得一片叫好声。
    自2003年上海出现“首席工人”之后，不少地方纷纷效仿，其中的一些成功经验值得总结。笔者期待“首席工人”的评选能走向制度化，让各地“首席工人”更加风采卓然。
    以辽渔集团为例，在评选“首席工人”过程中，该企业负责人将评选提高到提升员工地位及成就感、拓展员工成功之路的高度，认为“评选‘首席工人’传达了一个信息：员工在专业技术领域求发展，一样可以实现自我价值，一样能得到企业和社会的认可，不是只有被提拔了，当上管理者才算是成功了。”有关人士认为，“首席工人”评选是在力图求解技术工人后继乏人这道带有普遍性的企业难题。
    该集团的“首席工人”是比武赛出来的，分工种公平竞争，不拘一格，“英雄不问出处”。其中，一位37岁来自辽西农村的女工许凤玲，在“台鲅鱼”肉片处理上，勤学苦练出一手绝活，成为本工种的佼佼者，成为一名“首席工人”。让一线工人、外来劳务工当上“首席工人”，让“蓝领”享受到“白领”的待遇，突破了传统的评先观念，是对广大普通工人的激励，有利于破解“硕士易得、技师难求”的局面，缓解“技工荒”，并且进一步带动符合时代要求的技工培训体系的建立和完善。
    “首席工人”在各地出现以来，得到社会普遍认可，其影响已不仅限于企业内部。企业管理者和各级工会组织如何将这一行之有效、深得人心的举措规范化、制度化？在我看来，其一，不能搞泛“首席化”。“首席工人”的评选就是要在一线职工中，推选出职业技能突出、解决技术操作难题能力强的职业技能带头人，“首席工人”必须要有示范作用。其二，不能流于形式。“首席工人”的评选不是作秀，要成为企业的一种实实在在的用人制度。有的企业让“首席工人”享受车间主任待遇，还邀请他们参加公司有关会议，并代表工人意愿参与工厂的民主管理，就是很好的举措。其三，要实行动态管理，不搞终身制，要定期考核，定期聘任，考评合格者可以连任，不合格者即淘汰。
    有人将“首席工人”比喻成“蓝领镶金边”。相信经过制度化、规范化建设，这道“金边”会更加亮丽。

（YX）