淮南市人才工作领导小组办公室
2004年9月

目      录

1、以经营管理人才为重点 大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展
                                       ……………………………………中共淮南矿业集团党委(1)
2、抢抓发展机遇 实施人才强校战略
                                           …………………………………………安徽理工大学(5)
3、注重人才开发利用促进企业改革发展
                                         ……………………………中共大唐田家庵发电厂党委(8)
4、打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注入新的活力
                                        ……………………………安徽淮化集团有限公司党委(11)
5、解放思想强化措施大力培养选拔优秀年轻干部和女干部
                                        …………………………………………中共田家庵区委(14)
6、实施人才培训工程造就一批高素质青年农民
                                          ………………………………………凤台县人民政府(17)
7、坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展
                                        ……………安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司(20)
8、走出人才强校新路子开创高职教育新局面
                                          ………………………………安徽工贸职业技术学院(24)
9、以引进人才推进经济开发
                                        …………………中共淮南经济技术开发区工作委员会(28)
10、以人为本 实施农村实用人才工程 服务三农 促进城郊经济健康发展
                                        …………………………………中共田家庵区委组织部(32)
11、吸纳人才 善用人才 激励人才 留住人才
                                        ……………………………………淮南市第一人民医院(38)
12、以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道
                                        ……………………………………………淮南朝阳医院(43)
13、强区富民 重在人才
                                        ……………………………中共毛集实验区工委组织部(48)
14、深化改革 创新机制 大力开创人才脱颖而出的良好环境
                                      ………………………………………………淮南日日报社(52)
15、立足选派锻炼 着眼能力提高 潘集区积极探索培养选拔人才机制
                                            ………………………………中共潘集区委组织部(57)
16、树立落实科学人才观 造就高水平少儿艺教人才
                                        …………………………………中共田家庵区委宣传部(61)
 

 以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展

中共淮南矿业集团党委

       淮南矿业集团是百年老矿， 曾几度辉煌，现在又面临新的发展机遇。在发展的过程中我们把加强人才队伍建设作为企业实现跨越式发展的当务之急，抓住建设高素质经营管理人才队伍这一关键，大力加强人才队伍建设，为企业持续快速健康发展提供了有力的人才保证和智力支持。

       我们的主要做法是：

       一、依托发展造就人才，依靠人才加快发展，始终把促进发展作为人才工作的出发点和落脚点

       集团公司根据“建大矿、办大电、做资本”的发展战略，制定了《淮南矿业集团2004—2008人力资源规划》， 明确人才工作任务，确定了人才工作重点。
       一是分类建立人才标准，用具体的、可操作的标准评价人才。主要是坚持思想道德能力与业绩并重，综合素质好，工作思路清晰，经营业绩突出，群众公认，并能够创造性地开展工作。
       二是拓展考察渠道，用规范、民主的程序识别人才。实行机关测评基层，基层测评机关，评价、选用人才注重听取分管领导和业务部门的意见，扩大选拔经营管理人员的知情权、参与权和监督权。坚持职代会民主评议干部，对基层班子和经营管理人员进行定期考核。
       三是深化人事制度改革，用科学、有效的机制选拔人才。实施《淮南矿业集团中层管理人员选拔任用暂行办法》和《公开招聘企业中层管理人员暂行办法》，对部分管理岗位进行公开招聘、竞聘。坚持从国家级高层次专家、院士中聘顾问，不求所有，但求所用。根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。
       四是着眼未来发展，大力选拔优秀年轻人才。继续实施“863”工程(重点使用80年代毕业、60年代出生、30多岁的年轻干部)，大力培养选拔年轻干部，集团公司班子12名成员中有4人60年代出生的，本科及以上学历的有10人。中层管理人员430多人，其中大专以上占 94％，平均年龄47岁，两级班子的年轻化、知识化与同行业企业相比，具有明显的优势。
      

       二、突出“听招呼、守规矩”，完善以严管为特征的经营管理人员管理机制

       煤矿企业带有半军事化特征，在经营管理上，我们强调听招呼、守规矩，努力形成集中统一规范严谨和雷厉风行的作风。

       一是提出并落实三项政治要求，用纪律严管。我们提出“善待职工、严管干部、提高素质”三项政治要求，并把严管干部落实在安全责任、经济纪律、善待职工和用人公道四个方面，出台了安全责任考评办法，开展清理小金库、规范奖金发放、工程管理等专项活动，严查严惩区队干部克扣截留工人工资奖金。督促经营管理者做到用权有界，尽责无边。
       二是有计划、有重点地加强作风建设，用作风严管。相继制定了转变工作作风的十条规定和转变领导作风六条规定，要求作风务实，用权规范，人格自重。制定了集团公司干部三项原则八项要求，从管理思想、经济行为的深处抓作风。
       三是健全激励约束机制，用制度严管。在去年实行岗位绩效工资制度的基础上，修订完善符合企业实际的薪酬制度，制定分级分类的绩效考核体系。建立了干部谈话制度，对日常工作中的不足及时提醒，对错误的做法批评校正。
       四是完善退出机制，用岗位严管。今年4月份，制定下发了 《淮南矿业集团中层管理人员退出现职管理办法》，建立了干部下的制度性通道。实行集团公司机关部室负责人任期聘任制，机关工作人员末位淘汰制，在岗位竞争中产生压力， 以压力激发动力。

       三、立足“讲境界、长本事”，着力加强企业经营管理人才能力建设

       一是在善待职工过程中讲境界，提高道德能力。我们把善待职工看成是企业经营管理者政治上是否合格的重要标准，开展了群众观念主题教育活动，做好提高职工收入、实施安居工程等十二件实事，在办实事的过程中教育干部感情上贴近职工，人格上尊重职工，实行文明管理。
       二是在加快发展中长本事，增强发展本领。在制定和实施发展战略
的过程中，提高对机遇的认识和把握能力，突出市场的预见性和国家经济政策的把握性。具体工作的过程中，提高驾驭先进生产力的能力。在处理安全与生产、改革发展与稳定等各种矛盾过程中，增强大局观念和处理复杂问题的能力，学会整体协调、动态平衡的工作方法。
       三是加强管理教育，提高实践能力。重视在管理模式、产权结构等转型过程中，培养新型的企业经营管理者。利用建大矿、办大电项目，加大岗位锻炼力度，培养出一大批年轻有为、业绩突出的经营管理者。抓好各项管理规范工作，通过制度的养成教育，提高经营管理人员规范管理的意识和能力。
       四是加强在职学习培训，提高业务能力。每年开展机关全员分层次分类型岗位培训。举办中青年干部培训班，选调人员到高等院校脱产学习、到国内外先进单位考察，强化了对企业经营管理者及后备人才的培养。

       四、做到“严在明处、帮在实处、爱在深处”，积极营造育才、聚才、用才的良好环境

       环境是人才成长的摇篮和基础。我们着力营造“忙，忙得充实；累，身累心不累；严，严在明处；帮，帮在实处；爱，爱在深处”的工作氛围，建立相互信任、健康的人际关系，为人才成长创造良好的条件。
       一是营造有利的政策环境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到二流的报酬。引进的高校毕业生发给进门费2万元，在见习期内直接享受定级工资待遇，在煤矿生产一线工作的年收入不低于2万元。定期开展优秀人才的选拔工作，对在安全生产、经营管理、思想政治工作等领域涌现出来的100名优秀人才每人奖励一万元。
       二是营造宽松的人文环境，使创新人才得到支持、创业人才能够成功。用跨越式发展的新成就、新气象、新前景吸引人才到煤矿发展创业,讲正气、讲公道，净化单位内部人文环境，为人才健康成长提供广阔的空间。
       三是营造优越的工作环境，使人才一心一意干工作，踏踏实实谋事业。建立领导干部、组织人事部门与优秀人才联系制度，加强沟通，解决问题。单身大中专毕业生较为集中的单位，集中解决他们的食宿问题，有条件的单位设立了大学生公寓、科技阅览室等。在解决住房、子女上学等方面也采取了许多优惠措施，解除他们的后顾之忧。
       四是营造良好的舆论环境，使人的才华受到充分尊重，人才价值得到充分承认。大力宣传企业经营管理者在推动企业发展中的作用，宣传企业的人才政策和优秀人才的先进事迹，在全公司营造起“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。
       几年来，我们按照以上思路和做法，加强了人才队伍建设，促进了企业发展。去年实现销售总收入69．8亿元，上缴税费7．28亿元，企业开始初步走向自我积累、 自我发展的良性循环轨道。今后，我们将以全市人才工作会议为契机，进一步加强和改进集团公司人才工作，为实现淮南三大基地建设战略目标作出更大的贡献。

抢抓发展机遇实施人才强校战略

安徽理工大学

       近年来，安徽理工大学牢固树立“以人本管理为中心，人才资源是第一资源”的用人理念，坚持把有利于人才的成长、有利于促进人才的创新活动、有利于促进人才工作与学校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，奋力开拓人才工作的新局面。

       一、积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，鼓励支持人才创新创业

       学校牢固树立以人为本的观念，建立以聘用制为核心的新型用人制度，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别和任用人才，继2000年的全员聘任之后，2003年又进行了新一轮内部管理体制改革，学校制定了《教学和科研人员聘任工作实施意见》等一系列文件，对全校人员实行全员聘任制，竞争上岗，双向选择，择优聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作的第一线，建立符合学校自身特点的人才任用方式。
       在实施全员聘任的同时，学校建立了以业绩为重点， 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全社会化的人才评价机制，赏罚分明，强化考核工作。学校出台了《院系综合考评实施办法 (试行)》、 《机关处级单位年度考核实施办法(修订)》等一系列文件，建立了一套较为科学、合理、客观、公正、操作性强的岗位能力标准体系》，将岗位能力标准作为使用的重要依据。对考核优秀的人员予以表彰和奖励；对于民主测评不称职票超过1／3、经组织考核认定为不称职的，予以解聘或免职，真正形成“重能力、重业绩”的用人评价标准。

       二、深化人才工作体制改革，着力加强人才队伍建设

       实施人才强校战略，我们坚持统筹规划，分类指导，突出重点，整体推进，着力培养、造就大批高层次人才，带动整个人才队伍建设。
       l、人才引进
       学校坚持多层次、多样化的人才队伍建设模式，树立“学术骨干、管理精英、能工巧匠皆为人才， 有用即为人才，人才资源是第一资源”的用人理念。学校专门成立了人才引进工作领导小组， 由分管校长任组长，制定了《关于新时期加强教师队伍建设的若干意见》、 《关于引进人才和稳定定向研究生的暂行规定》、 《关于人才引进工作程序的暂行规定》等文件。明确了人才引进范围、条件和待遇。通过补充重点高校优秀毕业生、吸引留学回国人员、面向社会招聘高水平教师、加强定向培养和培训等多种形式，调整和改善教师队伍的学历、职称结构，提高教师队伍的整体水平。
       2、人才培养
       学校提出，到2005年实现研究生学历教师的比例专业课达80%以上，基础课(公共课)达60%左右的目标，加快在职定向培养研究生的力度，积极支持教师参加非学历性进修学习， 以提高教师的理论和学术水平。学校每年拨出90余万元专款用于定向博士、硕士研究生的培养；完善教师继续教育制度。2001年以来，在职培养博士研究生71人，硕士研究生186人， 已毕业回校博士21人，硕士48人。
       3、人才稳定
       为了做好人才稳定工作，我们制定了《关于落实引进人才和毕业回校研究生优惠待遇的实施办法》，为优秀人才提供优厚的生活待遇，创造宽松的工作、学习环境，营造良好的学术氛围，形成分工有序、团结协作、气氛融洽、奋发创新的学术队伍。近几年，学校投入几千万元，建立了学科高水平、有特色研究方向的实验室。每年拿出一定的进人指标，用于骨干教师及博士配偶的调入，并制定了《关于教师配偶调入(计分)办法》。2001年以来共解决骨干教师及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授楼、7幢青年教师公寓楼， 总建筑面积达40000多平方米。
       学校定期为高级知识分子、离退休老同志及女职工进行健康检查，并安排一些学术造诣较深的专家、学科带头人暑期疗养、休养，尽力帮助他们解决工作、生活上的一些特殊困难，切切实实地做好各项服务工作，从政策上、工作上、生活上为其提供可靠保障，使他们能够全身心地投入到教学科研中去。
       4、人才使用
       学校以专业技术职务评聘为杠杆，加强人才队伍的建设。通过职务评聘，激励广大专业技术人员自觉开发内在潜力，重点对一些学术水平较高，有突出贡献的技术骨干特别是中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。选拔一批具有较强管理能力的博士、硕士研究生或具有高级职称的人才，担任教学单位的业务领导和学校党政管理部门的负责人。
       5、人才支撑发展，发展孕育人才
       学校根据学科建设规划，实施各种优惠和倾斜政策，做好学科梯队及教学、科研骨干队伍建设，加大学术、技术带头人选拔工作的力度，加快选拔、培养中青年学术、技术带头人。2001年至今，共选拔省部级拔尖人才6名，省高校中青年学科带头人培养对象12名，省高校优秀中青年骨干教师11名，一批有用之才， 已经成长起来。
      

       三、与时俱进，深化校内分配制度改革
      

       为更好的适应知识经济对人才的需求，学校加大各类人才收入分配制度改革的力度，制定了《校内津贴改革暂行办法》等。津贴分配突出岗位，重视业绩， 向高层次的管理人才和专业技术人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖， 向一线教学科研人员、骨干教师特别是高层人才倾斜。并设立教师队伍建设奖，教学成果奖，优秀教材奖，系级年度考核优秀奖，科技贡献奖等。鼓励专业技术人员从事高新技术成果的开发和转化工作，加大对有突出贡献人才的奖励力度， 出台了《科技进步奖励条例》、 《科技贡献奖评选细则》、 《院系科研工作年度考接办法》等文件，强化对科技创新的激励。
       国以才治，业以才兴。随着人才强校战略的稳步实施， 学校有了很大发展。2002年初，学校成功更名为“安徽理工大学”，去年9月，经国务院学位委员会批准，我校获得博士授予单位及博士学位授权点。学校的发展，也必将为淮南的发展作出新的更大的贡献!

注重人才开发利用 促进企业改革发展
中共大唐淮南田家庵发电厂党委

        田家庵发电厂是一个始建于1941年，具有六十多年历史的老企业。近年来，我厂不断增强人才强企的战略意识，培养造就了一大批经营管理、专业技术和专业技能人才队伍。我们的人才理念是：人才是多层次的，人人都可以成才，坚持“四不唯”原则 (不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)，鼓励员工专业成才、岗位成才，为各类人才脱颖而出提供发展平台。主要做法有：
      

       一、更新观念，营造尊重人才的良好氛围
      

       厂党政班子始终认为，人才是企业发展的关键。田厂之所以能够创造出引以为豪的辉煌历史，就是因为我们培养、造就了一大批人才；面对社会经济发展和电力改革的新形势，企业要谋求更大的发展，必须更加重视人才的开发利用。为此，我厂历届领导班子都非常重视人才工作。坚持“一把手”抓“第一资源”，切实把人力资源开发、人才工作纳入工作目标责任制。每年提交厂职代会讨论的工作报告中，都有专门论述人才工作的方案和措施。组织、人力资源、培训等职能部门也各负其责，对干部员工的培训、选拔、使用都做到有计划、有落实、有检查、有考核。同时，我们在全厂大力宣传“人人都可以成才”的人才理念，结合开展“解放思想、更新观念”大讨论、实施职工素质工程、创建学习型企业、学习型班组、学习型员工、评选每月岗位明星等一系列活动，积极在全厂、营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
      

       二、创新载体，着力加强人才队伍建设
     

       为全面提高干部员工的业务素质和技能，我厂结合生产实际，重点开展了岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训等一系列培训教育活动，确保每年全员培训率达到85％以上。在提高员工技能素质的基础上，我们重点加强了员工学习能力、管理能力的培训， 以适应企业改革发展的需要。今年，我们先后举办了两期厂中层后备干部培训班及3期班长轮训班，并积极选送优秀人才参加市场经济、竞价上网等知识培训班，均取得了很好的效果。在培训的基础上，我厂多年坚持开展岗位成才、 岗位练兵活动，每两年举办一次全厂性的生产技术系列比武活动。通过这些富有成效的竞赛活动形式，激励多出人才、快出人才、出好人才，使员工成为“精一门、会两门、通三门”的一专多能型人才。
      

       三、竞争择优,建立和完善人才选择机制
      

       按照公开、平等、竞争、择优的原则，我厂积极推行公开招聘、竞争上岗和岗位动态管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。党委厂部制订了相关制度，打破了传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，并且每年都拿出一定数量的重要岗位，在全厂范围内公开招聘。招聘由厂人力资源部、组织部、纪检监察、工会等方面参与，确保招聘的公正性。2001年以来，通过公开招聘、竞争上岗的方式，共有80多人走上中层或管理岗位。近年来，我们还不断完善员工的绩效考核，实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。在干部的培养上，我厂一直坚持中层干部多岗位交流锻炼，特别是坚持生产主业和多经企业之间的干部交流，致力培养复合型中高级管理人才，努力造就一支能够担当重任、经得起风浪考验、高素质的干部队伍。
      

       四、勇于探索，建立与人才贡献相适应的激励机制
      

       不可否认，我们同大多数国有老企业一样，在市场经济的竞争中，特别是在电力体制改革后，也面临着人才流失的问题。在严峻的形势面前，我们一方面继续为人才提供、创造发展的机遇和平台，一方面勇于探索，深化企业内部分配制度改革，大胆鼓励技术、人才等要素参与收益分配，做到分配与效益和贡献挂钩，充分体现人才的价值，调动人才队伍的积极性。特别对于有突出贡献或在国家、省部级的各类竞赛中获得优异成绩的人才，给予重奖。2003年11月，我厂青工李保军同志在中国大唐集团公司举办的焊工比赛中取得较好成绩，党委厂部对其进行大张旗鼓宣传表彰，并给予了一万元奖励， 同时推荐申报安徽省电力系统劳动模范。此举在全厂内引起了较大反响，得到了干部员工的充分肯定，也进一步激发了优秀技能人才立足岗位、奉献企业的热情和干劲。
      

       五、以人为本，加强对各类人才的关心爱护
      

       在激励人才干事创业的同时，我们也非常注重对各类人才的关心爱护。厂主要领导充分利用 “中层干部谈心日”、 “厂长书记接待日”、“班组安全活动日”等机会，深入现场，与各类人才探讨交流工作，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。组织人事部门建立各类人才资料库，规范人才培养、选择、使用管理操作，了解思想动态，掌握第一手资料，有的放矢开展工作，尊重人才、关心人才、爱护人才、激励人才。
       富有成效的人力资源开发利用，为企业的进步发展提供了大量的各类人才。全厂现有员工2700多人，其中具有中、高级职称专业技术人员共330人，中、高级技术工人共1570人。现在企业的发展正呈现出蒸蒸日上、欣欣向荣的喜人态势。我们将认真贯彻落实这次会议精神，秉承“让田电永远年轻”的企业精神，努力实现企业全面振兴的战略目标，为促进淮南经济发展和“三大基地”建设做出更大的贡献。

打造高素质的专业技术人才队伍
为煤化工基地建设注人新的活力

中共安徽淮化集团有限公司党委

        淮化集团以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻中央“党管人才”和“人才强国”的战略部署，启动“青年人才”工程，走依靠人才兴企的第三次创业道路，企业效益逐年提高，实力明显增强，跨入中国企业1000强， 中国化工百强行列。淮化集团在做好专业技术人才队伍建设方面突出抓了以下几项工作：
      

       一、创新培养选拔机制 努力使优秀人才脱颖而出
      

       公司始终坚持一个理念：先进的机制也是先进的生产力。在创新人才培养选拔机制方面做了大量的工作。制定了三年培养一百名优秀专业技术干部和管理干部的“青年人才”工程战略规划。经过基层推选，组织部门审查，党委审批，公司建立了100名后备干部的人才储备库，培养对象均为中青年科技人才，培养目标从公司三总师到主任工程师等。同时，建立完善了后备干部培养制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司给这批后备干部压担子，让他们在生产经营中挑大梁，在实战中增长才干；另一方面对后备干部进行经常性考核。考核过程中，公司始终坚持实事求是和民主的原则，不唯学历、资历，注重实绩，提出了—“无功便是过”的人才发展观，建立了考核思想道德素质与考核业务素质水平、工作实绩相结合的科学考评制度。每年通过职工民主测评、领导及组织部门测评和考察，对后备干部表现从德能勤绩等方面作出客观评价，记录在考察档案，作为提拔使用的依据。
       通过培养锻炼，提高了青年人才队伍的综合素质，通过经常性考核，强化他们的竞争意识，激发他们的进取精神，促进早日成才。通过实施以专业技术人才培养为重点的“青年人才”工程，85名优秀青年走上了基层领导岗位，6名德才兼备的青年干部成为公司班子成员，6名学识水平高、工作能力强的专业型人才挑起了高级管理的大梁。公司形成了结构合理、门类齐全的人才梯队。
      

       二、强化激励机制 激发优秀专业技术人才脱颖而出
      

       一是创新分配机制。按照十六大和十六届三中全会精神，积极探索和完善专业技术人才以知识、技术、管理等要素参与分配的新途径、新方法，将高科技人才的报酬、待遇与本人贡献大小挂钩。 目前，公司基层专业技术人员的奖金收入是普通工人的2至3倍，科研、开发部门高级科技人才的薪酬分配制度方案已酝酿完成，即将出台的分配制度将大大提高专业技术“核心人才”的收入待遇，激发他们的技术创新热情。二是建立能上能下、进出顺畅的人才流动机制。公司建立了部门、车间、科研单位之间的干部交流制度，通过不同岗位的交流和锻炼，造就了一批适应市场经济的既懂专业技术的、又懂经营的复合型人才。同时对每年考核中不合格的坚决调离岗位，基本合格的由组织部门对其谈话诫免，促进了干部的交流和调整。
      

       三、创造和优化环境 以感情和待遇凝聚人才
      

       淮化集团通过各种形式倡导良好的人才工作氛围，在全公司营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”的氛围，以感情和待遇凝聚人才。一方面给高技术人才较高的政治待遇，如：公司青年技术专家杨自军、张香全、李军三位同志经公司推荐、全市评选，先后荣获淮南市优秀市民称号；陈林、孙爱鸿两位青年技术专家光荣出席了中国工会第十四次代表大会和安徽省第十次妇女代表大会。同时，还通过先进人物事迹报告会的形式，宣传有突出贡献科技人员的事迹。另一方面给专业技术人员优厚的物质待遇。公司先后投资近百万元，改善、美化大学生公寓，配备了电脑、电话、暖气、空调等设施，为大学生创造了一个舒适的学习和生活环境。近年来还对引进到企业做出突出贡献的人才，给予购买住房的房价补贴。公司积极鼓励科技人员创业创新，专门设置科技进步奖，每年通过评选，对推动企业科技创新有突出贡献的专业技术人员实施重奖。公司还为退休仍为淮化集团发挥余热的老专家高寿生同志，颁发了 2万元的特别贡献奖。
      

       四、强化培训多措并举 加快培养技术人才
      

       近年来，淮化集团注重抓好专业技术人员的继续教育工作，激发广大科技人员的创造活力。举办了30期技术专题讲座，共有4160人次参加了培训学习。公司党、政领导以及分管科技领导多年来十分重视企业科技人员的技术水平提高，与高校建立了产、学、研相结合制度，针对公司现有老装置的改造以及新系统的建设及投产，经常与高校有关专家建立联系，请他们帮助解决遇到的难题。多次请中国科技大学教授帮助对联醇触媒进行试验，请西北科研院帮助进行变换触媒试验，请合肥工业大学、安徽理工大学、华东理工大学等院校专家联合研究新合成水煤浆气化的有关问题。请浙江大学帮助建立了生产工艺微机控制系统等。通过学术交流和技术培训，科研成果不断涌现，有多名专业技术人员在省市各级科技杂志等报刊发表了论文，科研成果在生产、经营和管理广泛应用，成效显著。公司还十分注重发挥退休专家的作用，把有一定技术专长的老高级工程师请回厂，发挥他们余热，为企业发展再做贡献。
       根据淮化集团发展的实际需要，公司加大人才引进和自主培养力度。先后由公司领导亲自带队前往南京、郑州、合肥、铜陵、芜湖、安庆等高校引进公司所需专业人才60多名，选送72名专业技术骨干到合肥工业大学、77名同志到安徽理工大学脱产大专班学习，选派20名外语基础好的同志到华东理工大学深造，为企业参与国际竞争做好准备。2名优秀专业技术人才被选派到上海财大MBA研究生高级班学习，学成后，现已在公司三总师岗位担任重要管理职务。
       淮化集团人才工作扎实有效的开展，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快速健康发展态势。面向未来，公司将继续坚持“人才兴企”、“科技兴企”战略，不断优化人才环境，创新人才机制，使一大批充满创业创新精神的专业技术人才脱颖而出，为淮化集团的三次创业和繁荣淮南经济做出更大的贡献。

解放思想强化措施

大力培养选拔优秀年轻干部和女干部

中共田家庵区委

        近年来， 田家庵区委把培养选拔优秀年轻干部和女干部工作作为全区干部队伍建设的重要组成部分，解放思想，强化措施，积极探索培养选拔优秀年轻干部和女干部工作的新方法、新途径，一大批德才兼备的年轻干部和女干部脱颖而出，在全区三个文明建设中发挥了重要作用。
      

         一、解放思想，更新观念，把培养选拔优秀年轻干部工作摆上重要位置
      

        区委始终把培养选拔年轻干部工作作为组织工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三个坚持”。一是坚持培养选拔优秀年轻干部有明确的目标。2001年， 区委及时制定了《关于培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，对区直部门领导班子、两镇党政领导班子及后备干部队伍确立了明确的目标，狠抓落实，形成了以35岁至40岁左右为主体的年龄梯次结构。二是坚持培养选拔年轻干部有良好的环境。区委要求全区领导干部要坚决破除论资排辇、平衡照顾、求全责备等落后观念的禁锢，树立“事业兴衰关键在人”、 “用人看主流、看本质、看发展”、 “早出人才、快出人才”的观念，在全区营造了一种良好的识才用人环境。三是坚持选拔年轻干部有正确的用人导向。让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的没市场。2001年以来，提拔优秀年轻干部 81名，丸全区各级领导班子注入了活力。
      

        二、强化措施，优化机制，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐
      

        为改善全区各级领导班子知识结构和年龄结构，区委责成组织部门定期对全区各级领导班子的现状进行分析，及时调整充实，着力在年轻干部的培养选拔上加大力度。
      

        1、提高年轻干部理论素养，为年轻干部“补脑子”。一是发挥区委党校培训基地作用，鼓励和支持年轻干部参加各种学历教育。严格执行在职自学理论制度。每年年底区委组织部会同有关部门对自学情况进行检查。
       

        2、提升年轻干部实践水平，为年轻干部“扶梯子”。区委为优秀年轻干部，积极创造条件，采取多种措施，强化年轻干部的实践锻炼。围绕全区中心工作，让年轻干部承担“急、难、险、重”的工作任务，增强年轻干部驾驭全局的能力；选派年轻干部到艰苦复杂的地方挂职，培养年轻干部吃苦耐劳的精神，提高年轻干部的组织领导能力；对长期从事单一工作的年轻干部，采取轮岗、交流的方式，丰富年轻干部的工作阅历，把年轻干部培养成复合型领导人才。
      

        3、疏通领导干部流动渠道，为年轻干部“腾位子”。一是坚持执行离退休制度。凡达到退休年龄的干部，及时办理退休手续。二是坚持“改非”制度。凡男满57周岁，女满52周岁的领导干部， 一律转任非领导职务，并作为一项严格的制度坚持下来。三是坚持干部能上能下制度。对政绩不佳、群众意见大，经考核不胜任现职的领导干部，采取免职、降职、辞职等办法，让其从领导岗位“下”来，为年轻干部施展才干“腾出位子”。
      

        4、深化干部人事制度改革，为年轻干部“搭台子”。区委在选人用人方面，始终注意拓宽选人用人视野，不断完善选人用人机制，如区检察院2000年推行竞争上岗，一批年轻干警走上领导岗位，促进了全院工作的开展，区检察院先后被评为全省和全国“人民满意的检察院”。
      

        5、探索年轻干部选用方式，为年轻干部“加凳子”。针对少数单位或部门领导职数已满，根据工作需要，确需增添力量的情况， 区委采取“先进后出，逐步调整”办法，促使年轻干部早日成才，早日担当重任。
      

        三、提高认识，营造氛围，为培养选拔女干部创造良好条件
      

        多年来， 区委几届班子都高度重视培养选拔女干部工作，一届接着一届抓，培养选拔女干部的做法，曾经两次在全省培养选拔女干部工作经验交流会上进行交流。全区各级党组织把培养女干部工作摆上重要议事日程，根据妇女干部特点，注重在培训、进修、选拔任用等方面给予女干部政策性保障和倾斜， 区委及组织部门先后制定了 《田家庵区妇女发展纲要》、 《田家庵区妇女干部培训规划》、 《田家庵区培养选拔女干部、发展女党员工作意见》等，加强了对女干部的定向培养和选拔，为女干部施展才华，脱颖而出创造了宽松的环境和发展空间。 目前，全区共有女干部2548名， 占干部总数54％；区中层领导班子中，女干部占 58％；后备干部队伍中，女干部占45％。
      

        四、明确目标，抓好落实，加大培养选拔女干部力度
      

        近年来， 区委重新修订了 《培养选拔女干部、发展女党员工作意见》，进一步明确工作目标，坚持“数量不减、标准不降、量才重用”的原则，采取先进后出、预留职数和交流调配等方法，对女干部能安排实职的不安排虚职，能安排正职的不安排副职， 同等条件优先使用，为妇女干部成长搭桥铺路。
      

        一是培养女干部时，坚持实施“女性素质工程”。做到理论培训和实践锻炼并重，双管齐下、着力提高妇女干部自身素质。把妇女干部培训作为重点班次，同时，有计划选派女干部到基层任职，熟悉基层工作情况，为女干部拓宽视野、串富阅历创造条件。此外， 区委注意从大中专院校毕业分配到基层工作的女干部中发现人才，调入区机关有针对性地进行培养，近三年从基层交流到区机关女干部7人。
      

        二是选拔任用干部时，把女干部与男同志放在同一个起跑线上竞争。敢于把女干部放在一些关键岗位上使用，敢于把优秀的年轻女干部放在“一把手”岗位锻炼，敢于破格启用政绩突出、群众公认的基层女干部。目前， 区直有22个部门正职均是女性，这些部门工作多数在省、市处于领先位次。
      

        三是在换届时，严格按规定确保女干部、女代表、女委员比例不降。 2001年区委换届和2002年区人大、政协换届时，确保每个班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委员比例均超过上级规定的比例。两镇换届也实现了党政班子均有1名女干部的目标。
      

        四是在日常干部调整中，坚持“出一进一”，确保女干部数量不减。全区女同志相对集中的部门和单位，女性领导干部达60％以上。
       我区培养选拔优秀年轻干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，还要进一步贯彻落实省、市委文件精神，不断加大培养选拔优秀年轻干部和女干部工作力度，力争营造人才辈出、人尽其才的生动局面，为我区各项事业的发展提供坚强的组织保证与智力支持。

实施人才培训工程造就—批高素质青年农民

凤台县人民政府

        我县参与实施的国家农业部第二批“跨世纪青年农民科技培训工程”始于2001年10月，现已结束。三年来，这项工程的顺利实施为我县农业增效、农民增收起到了积极的促进作用，产生了良好的经济效益和社会效果。
      

        第一， “培训工程”转变了乡村基层干部对办培训班的看法。过去，各级举办的各类培训班不少，但多数基层干部不认同，甚至有误解。这次培训，我们动的是真格，从筛选学员、挑选教材、精选教师到培训方式都作了精心安排。培训过程中，我们做到了县级集中培训与乡镇分散授训相结合、课堂讲解与现场实习相结合、集中学习与个人实践相结合；而且整个培训工作不让乡镇、村和学员个人出一分钱，避免了办班就是收钱之嫌。基层干部对办培训班有了新的认识。
      

        第二， “培训工程”增强了农民兄弟对接受培训重要性的认识。培训班开班前，我们也做过大量的宣传报道，但一些青年农民看同乡外出务工能挣大钱，加之对培训班的认识不够， 因而驻足观望的多，踊跃报名者少，结果到开班时招收学员还不到2000人；培训班开班一周后，通过学员回村亲口讲述培训班带来的益处和相互感染，许多青年对此产生了好感，参加学习的兴趣更加浓厚，一时间，要我学变成我要学，大家争先恐后，前来补办报名手续者络绎不绝。县化肥厂的桂林等16名青年放弃在城里的工作，岳张集镇的高志满等21名外出务工青年放弃在沿海开放城市待遇丰厚的工作岗位，加入了培训班队伍。培训班结束后，看着多数学员学有所成，学有所获，一些青年至今仍在懊恼，后悔自己没参加这期培训班，并一直与我们保持着联系，准备参加下期学习。
      

        第三， “培训工程”提高了现有青年农民队伍的综合素质。参加这期培训的3000多名青年，60%是近年刚从学校走上社会的，他们虽然在学校学了一定的文化知识，但到生产实践中大多用不上， 而用得着的没学到，表现为高分数、低技能。而通过这次培训班的学习和提高，学员顺利结业，并熟练地掌握2项以上实用技术。在他们的生产实践中，有近千名学员成了种养大户，700人成为科技示范户，940人成为农村经纪人，1240人成为“田专家”、 “土秀才”，62人成为劳务致富能人，多人被县以上单位授予“农民致富带头人”称号，其中李克照、童守家等被授予“全省农村致富带头人”。
      

        第四， “培训工程”促进了全县农业增效、农民增收。年轻人有朝气，接受新东西快，敢想，敢试，敢干。这些学员中，有的进培训班前就是一方“小能人”，有的参加学习还不到一个月就跃跃欲试，他们或种植，或养殖，边学边干，边干边学，见效极快， 目前已成为我县一支发展经济、促进农业增效和农民增收的骨干力量。
      

        我们的主要做法是：
       一、抓关键，加强领导，健全组织，完善各项规章制度
       为确保这项工作顺利开展，县、乡两级成立了专门的领导机构，常务副县长挂帅，县畜牧兽医管理局、县蔬菜办和县林业、水产、农业技术推广中心分别成立了专业教研组，配合县领导小组办公室搞好培训教学工作。县领导小组办公室根据《项目实施操作规程》和《项目管理办法》，拟定了组织管理、教学管理、考试、考核、发证等各项规章制度，以领导小组办公室文件的形式下发至各乡镇，加强指导。
      

        二、抓基础，舍得投入，完善各项教学设施建设
       为保障工程实施，我们在财力和办公条件十分紧张的情况下，为县培训办挤出两间办公室，购置了电话、微机、科技光碟，投入十万余元装修了多功能的培训中心；各乡镇就地取材设置了2-3个培训教室。在整个培训过程中，我们选取了“八一”林牧场、新集科技示范园、钱庙良种猪繁育场等10个单位作为这批青年农民培训实习基地，先后组织近160次的实习培训。从安农大、安徽农师院、县农委、县畜牧兽医管理局和县农技中心、水产中心、林业中心、园艺场等单位选聘了103名科技人员，有针对性地安排到相应专业授课。同时，坚持标准，各乡镇从农技综合站选派l-2名技术骨干参与本乡镇培训，负责本乡的教学辅导工作。
      

        三、抓先导，发挥媒体辐射面广、影响面大的优势，注重舆论宣传
       县电视台、各乡镇广播电台，都对县跨世纪青年农民科技培训工程动员会和启动仪式作了全程跟踪报道和专题宣传， 以提高广大青年农民参加培训的热情和对培训工作重要性的认知度。在以后的工作中，对好的典型、成功的做法我们都及时予以宣传报道，促进了培训工作的开展。为配合做好宣传工作，扩大影响，县领导小组办公室还主办了《凤台县跨世纪青年农民科技培训工程简报》，前后共编印10期，下发到各乡镇。
      

        四、抓根本，精心安排，周密实施
       根据培训工程的整体要求，结合我县农业生产的特点，我们经过调研，决定先开设现代农业(包括优质种植、大棚蔬菜专业)、畜牧、水产、果树等5个专业(每个专业开设3-4门课)，共招收3013名学员。在具体实施工作中，我们严把教材、教师、教学方式“三关”。订购或编印各类培训教材近万册，满足了培训的需要，收到了很好的实效。优秀学员、 “全省农村致富带头人”李克照利用所学的知识技能，大力发展养殖业，将原来的“克照孵化场”发展壮大成为“凤台县克照禽业有限责任公司”，年出栏肉鸭800万只，他采取“公司+经纪人+农户”的产业化经营方式， 带动了3000户农户致富。学员、青年农民詹同连边学习边实践， 以拯救珍稀物种淮王鱼为主攻课题，拉动种苗和商品鱼生产，带动周边群众致富，年创利润60万元，其事迹受到中央电视台《家园》、《走进淮河》栏目的报道。关店乡青年农民参加培训班后，大搞无公害蔬菜生产，在他们的带动下，该乡蔡庄等村家家户户发展蔬菜生产，现已发展成万亩无公害蔬菜生产基地，单就种莱一项，每户年收入在3000元以上。
      “跨世—纪青年农民科技培训工程”的实施，带动我县农业生产质量明显提升。小麦优质化率达65%，水稻优质化率达100％，养殖业产值占农业总产值一半以上，4万亩无公害蔬菜基地已经形成，我们先后获得了“全省无公害蔬菜生产示范县”、 “优质化农产品生产示范县”、 “农业标准化生产示范县”等多项荣誉。这些，都浸透着3000余名学员的辛勤汗水，得益于跨世纪青年农民科技培训工程。

坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展

安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司

        国投新集能源股份有限公司是我国第一家运用市场机制建设起来的以煤为主、煤电并举的国有大型一档煤炭企业。公司于1998年8月建立现代企业制度以来，不断致力于人才工作的管理创新，带动了公司各项管理的全面升级，推进了企业效益的持续增长。
      

        一、坚持以人为本理念，积极开发企业第一资源
      

        国投新集公司坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理理念，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点，建立人才引进、使用和管理体系，构筑新集做强做大煤炭主业的智力平台，开创了新集事业的崭新局面。
      

        1、充分发挥管理信息化优势，打造企业人才资源库。国投新集公司充分运用信息化管理优势，结合公司人力资源管理现状，积极开发应用“朗新”人事管理软件，保证了员工信息的真实、准确、完整。在人员管理模块，利用查询功能，分别按照职称、专业等设置条件，建立了各类人才动态信息库。充分利用人员管理、统计报表和报表设计等功能，建立了公司各类人员一维、二维和多维统计方案，从而及时掌握全公司各类人员人才结构，为合理开发和配置人力资源提供了真实可靠的依据。
      

        2、科学制定人才发展规划，加快建设人才队伍。公司逐步强化并规范人才。—管理机制，为人才管理与发展创造自然环境与人文环境协调统一的大环境。2000年，公司制定了公司 《人才战略实施纲要》和《人才队伍建设规划纲要》，并针对公司面临的新的形势及新的市场变化，逐步规范完善。 《纲要》通过在具体的人才管理工作中的实施、运用，为公司的人才引进、培养、使用起到了显著的作用。 目前公司各类、各层次专业技术人才总数为3464人， 占公司全体职工比例的31．49％，其中高级职称99人， 中级职称的523人， 人才结构趋于年轻化、知识化、专业化，为煤矿集约化经营奠定了智力基础。
      

        二、创新用人机制，不断优化有利于释放人才创造活力的环境
      

        公司既遵循人才成长的一般规律，又重视人才脱颖而出的特殊规律，创造了生动的人才工作局面。
      

        1、深化干部人事制度改革，建立真正意义上的管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。公司按照转变职能、减少层次、精干机构的原则，对公司和所属矿厂组织机构不断进行优化和调整。把总经理的依法用人权同党管干部原则结合起来，先后对公司副总及其以下经营管理人员，实行公开招聘、民主考评、择优选拔的制度。近三年来，公司面向全矿区，先后拿出副总工程师、人力资源部长、总工办主任、部门经理等75个职位和岗位公开选拔聘用干部。尤其是在公司机关的机构调整中，先后推行了“逐级聘任制”和“全员下水、分头上岸”的做法。通过公开竞聘，有180多名不同职别的员工走上新的领导和管理岗位。
      

        2、进一步深化劳动用工制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度。公司与职工之间按照平等自愿、双向选择、协调一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。对劳动合同实行动态管理，推动劳动组织整顿和劳动力结构的调整。在推行内部竞争上岗制度过程中，对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，采用综合考核与竞聘上岗相结合的方式，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，实行转岗或下岗培训、轮训。2002年底，公司在新集二矿的两个综采面就精减用工146人。
      

        3、在分配制度上，推行价值工资制度，建立收入能增能减、岗变薪变的机制。公司从2001年起建立了多元化的岗位价值工资体系，该分配体系以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以企业经营效益价值为最终依据，确定工资标准，科学地将技能高低、价值大小、贡献多少纳入到工资分配中来，重点体现向知识分子倾斜、向专业技术人员倾斜，在岗位价值的测定过程中，充分体现知识的份量。
      

        三、以能力和绩效为核心，完善人才激励机制
      

        公司以人才开发理念为指导，在按劳分配，按生产要素分配以及建立健全人才收入分配制度体系方面做了大量有益的探索尝试。
      

        1、遴选关键岗位突出人才。2002年，公司全面推行实施关键岗位突出人才激励措施，在公司范围内直接从事生产经营的单位，重点向专业技术岗位和管理岗位倾斜，评选对象为技术上的“尖子”、关键岗位上的“领军”人物,评选严格执行推荐、审查、评议、测评的程序。公司为“关键岗位突出人才”称号获得者发放岗位价值工资30％的人才津贴。公司已累计发放人才奖励金额314万元，有1024人次获得嘉奖。同时，公司有针对性地对关键岗位突出人才分期、分批进行相关专业技术和岗位技能培训，建立档案，为他们的职业发展创造良好条件，增强受表彰人员“金牌”员工意识和社会光环效应。
      

        2、设立“伯乐奖”促进“导师带徒”活动开展。为鼓励导师带徒，消除导师保守心理，对举才荐贤、甘为人梯、传帮带工作出色的“伯乐”给予物质和精神双重奖励。
      

        3、定期召开科技大会，切实提高科技知识分子待遇。公司每年召开一次科技大会，拿出50万元对在科技创新、技术革新方面做出优异成绩的科技知识分子进行奖励，对科研成果、学术论文予以表彰、奖励。 2000年科技创新成果显著，取得科研和先进技术推广成果36项，通过省部级鉴定成果2项，获市科技进步奖2项，完成重大合理化建议和技术革新项目182项，发表各类科技论文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技术推广项目计划共389项。
      

        四、实施人才开发战略，促进企业与人才的全面发展
      

        公司一直把人才的开发过程当作是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。把人才战略与企业发展战略统筹规划，制定出公司的人才培养规划和专业技术人才的评聘工作体系，为公司构筑起人才管理的崭新框架。
     

        1、多种渠道并举，加快企业内部人才的培养。公司规定，所有员工每年必须接受为期半个月的职业培训。副主管以上干部，每年必须进行为期200-300个学时的管理理论培训与专业技术培训，并参加达标考试；信息管理、证券、金融、法律、计算机等方面的急需中层管理人才，分批定点送出去培训，公司紧缺的电工、机工及关键岗位技术人员，采取岗位培训，签订导师带徒合同的办法，进行岗位培训。为进一步提高中
层管理干部的综合素质，公司先后选送了两批共70名中、高层管理人员赴天津进行为期半年的MBA核心课程培训，努力探索公司高层培训的新路。
      

        2、开展专业技术职称评聘工作，建设专业技术人员职级晋升“第二通道”。在总结以往职称评审工作经验的基础上，公司2003年又开展了专业技术职务聘任工作，在公司工程、经营管理各专业技术人员中，聘任了一批符合岗位专业要求，综合素质较高的专业技术人员。并逐步建立了一整套较为完善的职称评聘的有关制度、程序及实施细则，为建立公司专业技术人才体系奠定了良好的基础。
      

        3、建立“三大体系”，规范建设员工队伍。在企业内部，设置行政管理人员系列、专业技术人员系列和普通员工系列等多条平行的职业发展道路，一方面可以使具备现代管理知识的人员，通过承担更多的管理职责实现行政管理职位的晋升；另一方面可以使优秀的专业技术人员和技术工人通过经验的积累和技艺的提升， 引导其走高级专业技术人才的道路，也能获得相应的待遇和报酬，体现自身价值。充分调动了行政管理人员、专业技术人员和技术工人的积极性和创造性。
      

        4、建立博士后科研工作站，推动科技成果转化和企业技术创新。为加快专业技术人员科技成果转化，国投新集公司创新人才工作思路，率先在全省煤炭行业中建立博士后科研工作站，为企业培养高层次科技人才与管理人才创造了新的途径，提升了企业的科研和技术水平，为新区开发提供了强大的智力支持。
       新经济时期的市场竞争已逐步从自然资源转移到人才资源方面。国投新集矿区正在实施企业内部专业化、市场化管理的体制与机制的变革创新，以适应企业不断发展的需要。

走出人才强校新路子 开创高职教育新局面

安徽工贸职业技术学院

       我校自1988年创办以来，按照“办火事业吸引人，搞活机制激励人，运用真情凝聚人”的思路，努力培养和凝聚了一支规模适宜、结构合理、素质优良的人才队伍，为学校事业的发展提供了强有力的人力支持。全校现有专任教师230人，其中研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才占50％， “双师型”教师占25％，还有1名享受国务院特殊津贴的教育专家，2名外籍教师和100余名荣获市级以上表彰奖励的优秀人才。多年来，我校的教育教学改革不断深化，教育质量大幅度提高，学校的建设日新月异，新生来源充足有余，毕业生供不应求，走出了一条人才强校的新路子。我们的主要做法是：
      

        一、搭建创业平台，办火事业吸引人才
      

        人才的进入要有载体。学校坚信“只有栽下梧桐树，才能引得金凤凰”，根据当时国内外职业教育的形势和省、市教育的状况，制订出学校“十年发展目标三步走”的战略。2001年学校升入高职后，又提出实现“三个转变”、实施“三大建设”、处理“四个关系”的高职办学新举措，朝着实现2010年万名在校生规模的新目标迈进，努力为人才搭建干事创业的平台，以事业吸引人才。
      

        1、咬定每一个目标，根据需要吸引人才。创办伊始，校领导一面筹措办学资金，一面广泛研究国内外职业教育状况，据实制订了学校十年发展目标，提出“三步走”的实施战略。第一步(1988-1992)： 四年创业上规模，学校占地面积50亩，校舍面积达15000平方米，在校生规模 1500人；第二步(1993-1995)： 三年兴业大发展，创企养校，新建图书楼、实验楼， 改善教育设施；第三步(1996-1998)： 三年优化上台阶，学校占地面积达230亩，在校生达3000人，各类资产累计8000余万元，办学条件达到省级重点中专水平，启动大专办学。
       2001年6月，学校升格为高职，更名为“安徽工贸职业技术学院”。在深入讨论的基础上，确立了新办学目标，努力把学院办新、办优、办特、办强，为经济发展和社会进步培养更多的高等应用型专门技术人才。新的办学目标，新的工作举措，使学校呈现出强劲的发展势头，聚集了一大批具有科研能力和富有教学管理实力的高层人才。其中，有主持过国家级数十项重大科技项目，教学经验丰富的专家，有高校退休高级管理人才，学术造诣很高的硕士生导师。这些高层次人才汇聚而来，在教学管理等各个方面发挥了重要的作用。
      

        2、踏实每一步脚印，适应发展吸引人才。安徽工贸职业技术学院在改革的年代里诞生，多年来的改革实践使我们深刻认识到，只有坚持改革才能激发活力，产生动力。只有深化改革，扎实走好发展的每一步，才能保证事业的不断兴旺发达。升入高职后，在市委、市政府的关心支持下，规划了千亩校园、万人大学的宏伟蓝图。学校按高标准要求种植好一草一木，设计好一砖一瓦，营造好每一处环境，构建好高素质人才队伍，激活人才资源。先后出台了 《关于教师进修培训工作的若干规定》、 《关于加强教师队伍建设的实施意见》、 《学术骨干选拔与培养实施办法》等一系列文件和措施，在加强教师送培、读研、进修的同时，不断通过媒体、人才市场面向社会选聘英才，既引进全职教师，也引进兼职教授；既有为我所有的人才，又有为我所用的人才，努力打造一批具有与世界先进教育接轨的学科带头人和一支精干高效的管理队伍。扎实推进宏伟目标的实施，使广大教职员工看到学院发展前景，凝心聚力，共创伟业。
      

        二、创新人才机制，不拘一格用好人才
      

        学校每年毕业进来的大学生和引进的人才来自四面八方，他们都有着强烈的事业心和远大的抱负，渴望成就一番事业。学校注意为他们提供一个发展的空间，建立一套科学的激励、使用、培养、晋升人才机制，让他们有充分发展的机会，最大限度地发挥潜能。
     

        1、实行竞争上岗，逐级择优聘用人才。根据学校事业发展的实际需求，坚持因事设岗，按岗位定编，因才用人，择优聘任。我校2001年经省人民政府批准试行管理体制的改革。学院实行三级管理，各级岗位每年进行一次评估设定， 因需要而增减。各岗人员都要打破身份界限，重新聘任，不论进校的早晚，大家都处在同一竞争起跑线上；打破岗位界限，教职工可以自由应聘岗位。采取逐级聘用的办法，一级对一级聘任，一级对一级负责。部门掌握聘用自主权，根据部门需求和岗位特点，可以实行高职低聘，据才而聘，择优使用。根据自身发展的方向、 目标和实际需求来设置岗位，合理配置人才，避免了岗位职能重叠，人浮于事的现象，各级各类人才在学校都能找到自己的最佳位置。
      

        2、实行分类考核，绩效挂钩激励人才。学校坚持根据岗位工作性质任务的不同，对各类上岗人员都制订出了不同的考核细则和办法，坚持定性考核与定量考核相结合，平时考核与学期、年终考核相结合，相互考核与上下考核相结合，从德、能、勤、绩等方面根据不同层次、不同方面的考核结果，评定考核成绩及档次，并作为奖惩的依据，实行绩效挂钩。 岗位聘任与业绩利益有机结合起来，保证不同层次的受聘人员“按劳取酬”， “按绩受奖”，能以最饱满的热情、最佳的精神状态投入到教学工作中去，使岗位聘任真正富有生命力。
     

        3、加大培训力度，继续教育提高人才。知识经济的突飞猛进，科学技术的迅速发展，使知识和人才的老化日益加快，为此，学校注意坚持引进和培训“两条腿走路”，一方面不断地吸引新的人才，另一方面不断培训原有人才，使他们不断更新知识。学校采取多种层次、多种渠道对已有的人才进行培养教育。升入高职以来，就先后向国内知名高校送培读研30余人，在国外安排访问学者2人。去年以来，各类进修深造的人才陆续返校，其中有9人已晋升为副教授，15人晋升为讲师，使教育教学第一线的力量得到了进一步加强。
      

        三、加大感情投入，用真情凝聚人才
      

        多年来，学校注意用事业留人、用灵活的机制和适当的待遇留人，更注意用感情留人，形成和谐融洽的人文环境，用真情凝聚人才。
      

        1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛围。安徽工贸职业技术学院的领导班子是在创业艰苦阶段走到一起来的，大家都特别珍爱自己的学校，珍惜共事的缘分，言差语错，谁也不去计较，长长短短，谁也不去当真。这些年来，校领导班子成员，事事严格要求自己，处处廉洁自律，讲团结、讲大局、讲奉献，注意把利益让给职工，把困难留给自己。实践证明， 团结产生力量，凝聚诞生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、谋发展，每一个人都力求把各项工作做得好上加好。学校克服了一次又一次的困难，爬过了一个又一个的高坡。
      

        2、领导真情待才，创造凝聚人才的条件。知识分子最重情字，学校坚持以人为本， 以情待人。如新引进的教师在刚进入一个新的环境中，生活上、工作上难免会遇到一些具体的困难，产生一些波动情绪和畏难思想。学校注意做到政治上关心、生活上体贴，尽可能地为他们排忧解难，尽可能地营造一个宽松、和谐、信任、合作的新型人际关系。五年前中专办学不景气，学校资金捉襟见肘，在十分困难的情况下，首先考虑的是教师，没有资金采取借贷、集资和及其主途径，建造教师安居工程楼，配套好锅炉房，冬季及时供暖，让教师安居乐业。校领导还注意用学校的远景规划和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教师都能精诚合作，形成合力。领导对人才有真情，人才干事才会有真心。全体教职工感到在这里温暖和谐、向上、事业蓬勃，他们为自己能生活、工作在这样一个环境而感到幸运。
      

        3、诚心尊重人才，打牢凝聚人才的基础。吸引人才、激励人才，更要尊重人才。随着学校的升格发展，一些高层人才陆续来到学校工作，这是我们的需要，也是他们对学校教育事业的看重。这些人中有的是老专家、老学者、老教授，有的是年富力强的业务精英，学校要再提升层次上水平，要发挥他们的作用，必须要充分尊重他们。这些同志来到学校后，校领导首先诚心为他们服务，在服务中虚心学习。一是经常走到他们中间，推心置腹地倾听他们的意见和建议；二是经常把他们召集在一起相互切磋砥砺，让他们献计献策，解决教学和管理上的重大问题。这些高层次人才来校后，校领导和他们以诚相见， 时间长了被他们视为知己，对学校的工作也都十分的倾心、用心。
       回顾过去，我们实施人才强校战略，开辟了高职教育的新天地。展望未来，我们将进一步走好人才强校的新路子，加大人事制度改革的力度，把学校的各方面环境优化、条件优化，成为人才发挥作用的乐土，同时注意多提供让人才有知识更新的机会，充分创造条件，让人才安心工作，发挥最大的积极性和创造性，使学校事业办得更好，发展更快。

以引进人才推进经济开发

中共淮南经济技术开发区工作委员会

        淮南经济技术开发区管委会是市政府的派出机构，近年来，开发区服从服务于招商引资大局，积极探索开发区人事人才工作的新方法新思路，协助开发区企业在人才引进方面做了一些工作，力图将开发区逐渐建设成为能让各类人才充分发挥聪明才智的用武之地，建设成为现代人才的聚焦区。
      

        一、以项目引人才
      

        开发区每引进一个大项目，实际上就形成一个新的人才平台。既注重招商引资吸引项目，更重视帮助项目引进人才。
       引进人才是项目成功实施的关键。绿十字公司于1996年开工建设， 1998年建成投产，这是开发区第一家省里命名的高新技术企业，也是技术密集型企业，需要生物医药、化学化工、环境保护、市场营销、产品开发、企业管理等各类人才。在向国家卫生部申报项目批文时，我们就引进一位华东理工大学毕业、并曾在制药企业担任领导的同志专门负责项目实施。项目竣工之后，管委会配合绿十字公司先后数次参加全省、全市人才交流会和有关高等院校毕业生双向选择交流会，选择了一批企业需要的各类人才。目前，绿十字公司聘用员工共115人，其中具有大专以上学历的员工占 95％，这些人才在外资企业得到全面锻炼，逐渐成为公司经营管理骨干。公司投产初期，管理部门全部由韩国派来的员工担任部长，现在这种情况已经改变，现有5个部门已经有3个由中国员工担任部门负责人。
       韩国投资信昊纺织公司规模逐渐壮大，但因为韩国管理者与聘用的中国管理者在管理理念与管理实践中存在一定差异，因此一直缺乏一位能够统筹全局的高层次管理人员。在韩国投资者的请求下，我们经过多方努力，协助信昊公司从马鞍山聘请来已经退休的纺织行业专家、原马鞍山纺织工业局局长秦传文先生担任信昊公司总经理。现在，整个公司的管理工作已经逐步走向规范。澳大利亚投资江氏啤酒公司、香港投资德高服装公司、浙江投资万向特轴公司等项目一进区，管委会都及时帮助项目引进成批人才来开发区大显身手。
      

        二、以政策引人才
      

        政策是吸引人才的基础。制定的政策必须落实，才能守信于人才，也才能引来人才，留住人才。2002年元月，韩国信友株式会社决定在开发区投资 2600万美元建设信昊纺织公司。不久信友株式会社社长李铉昊先生与市政府达成共识，以信昊公司为依托建设淮南韩国工业园。韩国工业园规划面积2平方公里，总投资2．6亿美元，一期开发1平方公里，总投资1亿美元。信吴公司建成投产后，市政府根据开发区招商引资奖励政策有关规定，按照实际到位资金的一定比例公开兑现了80万元奖金。同时提请市人大常委会研究决定，授予李铉昊先生淮南市荣誉市民称号。以后，李铉昊先生奔走于韩国、上海与淮南之间，积极为我市对韩招商牵线搭桥，2年多来，已经介绍了10多批200多人次的韩国经济界朋友来淮南考察投资，并在韩国6次接待我市经济代表团赴韩考察招商，成为来自国外的为我市经济建设服务的一个特殊人才。在李铉昊先生与开发区的共同努力下，韩国工业园的一期投资计划已经基本完成。今年3月，中韩双方于广州签定了二期投资协议。协议签定不久，总投资500万美元的爱博纺织服装和总投资 1200万美元、一期投资600万美元的普罗斯胶业两个韩国投资项目陆续开工建设，另外还有总投资达到8200万美元的6个项目正在跟踪落实，今年下半年将陆续投入建设。
       2002年底，原淮南益生酿酒公司被澳大利亚江氏企业兼并后，苦于派不出合适人选来淮南负责经营管理，以致投资意向一度动摇，市委、市政府领导立即要求开发区协助江氏企业从青岛啤酒集团挖人才。通过多方努力，原青啤集团总经理助理葛宝伟先生被请到淮南担任江氏啤酒公司总经理，并被市委、市政府任命为开发区工委委员、管委会副主任。葛宝伟先生将青啤集团管理模式、营销战略、质监体系移植到淮南，使一期125万美元的企业兼并投资计划顺利实施，葛宝伟先生不仅管好了企业，还为开发区建设做了不少工作。浙江万向集团兼并轴承厂、江西江中集团兼并福寿药业、陕西东盛集团兼并国怡药业之后，都面临原企业人才大量流失的危险，
通过我们的积极斡旋，新企业普遍实行新的人才政策，采用高薪年薪制为企业留住一大批可用之才。如江中高邦的新产品开发人才实行年薪，其收入达到一般管理人员的5倍。
      

        三、以感情引人才
      

        在实施人才战略中，我们通过诚信来感动人才，舍得感情投资。比如信昊公司投资能否落实完全取决于开发区能否办好国家经贸委批文。对此开发区没有一点底，我们将担忧如实告之，得到韩国朋友的理解，韩国朋友也坦诚相见说，只要努力了，批文办不好也没有关系，还可以在其他领域合作。结果开发区克服重重困难，在18天之内连续办理了省里有关厅局和国家有关部委批文。韩国朋友深受感动，也如约汇来100万人民币的项目保证金，并从在上海的韩资企业中选派一批骨干来淮南筹备项目建设。
       对有用之才，我们不惜“三顾茅庐”，登门邀请。比如万向特轴决定进区之后，为扩大招商引资成果，市政府领导曾多次带队，或是开发区自己组织赴浙江与万向集团投资者鲁冠球、鲁伟鼎父子磋商扩大投资的可行性，并请他们尽快派出得力人员来淮南负责开发区新厂建设。鲁氏父子为我们的感情投资所感动，决定尽快派人来淮南。但在人选问题上却颇费踌躇，这个角色必须既能负起独挡一面的领导职责， 同时又要精通机械制造专业，而且对工程建设也需要一定了解。最后，浙江大学工程制造专业毕业、曾有多项发明创造且其中有2项已经获取国家专利、长期担任集团所属钱潮轴承工程部经理的孙金荣先生被选定来淮南工作。孙金荣担任淮南特轴总经理之后，带来万向集团全新的人才观： “有德有才者，大胆聘用，可三顾茅庐，高薪聘请；有德无才者，委以小用，可教育培训，促其发展；无德有才者， 自食其力；无德无才者，坚决不用。如伪装混入，反患无穷。”其公司大厅、产品陈列室、生产车间到处都是这种人才观的宣传，多次受到外来参观考察者的高度评价。
      

        四、以人才引人才
      

        吸引更多的人才来开发区施展才能。如葛宝伟先生来淮南工作之后，他将淮南开发区的投资环境、人才政策和环境向朋友们介绍，又请来一批朋友加盟江氏啤酒，2年来，他先后从青啤的扬州公司、杭州公司等地挖来4名管理或技术骨干来江氏啤酒工作。其中扬州公司一名副老总来开发区考察之后，认为开发区各方面条件虽然比扬州稍差，但是发展潜力很大，尤其是江氏啤酒带有开创性事业， 因此虽然安排的职务仍是副老总，但还是欣然从命，来到开发区发展。公司恢复生产以后，主导产品“喜尼”牌啤酒已经占领了本省及周边省份的市场。
       再如我省韩语翻译人员奇缺，去年全省招录公务员，我市虽然面向全省公开选招，但是报名者寥寥无几，不够开考人数，最终取消了这一职位的招考。后来我们请求李铉昊先生帮助开发区在东北朝鲜族聚居地区物色合适人选，不久，李铉昊先生向我们推荐了1名延边大学朝语系毕业并长期在国际旅行社担任导游翻译的女同志应聘，结果在几次对韩招商谈判和韩资项目有关庆典活动中， 口译笔译能力都很强，博得普遍评价， 目前已经被正式聘用。

以人为本实施农村实用人才工程
服务三农促进城郊经济健康发展

中共田家庵区委组织部

        田家庵区地处淮南市中心区域，面积94平方公里，人口42万，其中农业人口5．2万。近几年来，我们坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻全国全省人才工作会议精神，把大力加强农村实用人才队伍建设，为农村经济建设提供智力服务，作为农业和农村工作的重要任务之一抓紧不放，制定工作规划，实施“三高工程”，加强协调，狠抓落实，提供保障，培养了一大批农村实用技术人才，促进了全区农村经济快速增长、农业显著增效、农民稳步增收。
      

        一、实施高效益示范工程，搭建拔尖人才振兴农村经济的平台
农村经济要全面振兴，必须调整农业产业结构，推动传统农业向现代化农业转变，促进农村一、二、三产业协调发展。近年来， 区、镇、村三级组织大力实施“高效益农村经济示范工程”，搭建科技兴农平台，充分发挥了农村优秀拔尖人才在加快农业科技进步、促进产业结构调整中的作用，有效带动了农村各项社会事业协调发展和全面进步。
      

        1、区办“高效农村经济示范城”。几年来， 区委、区政府发挥区位优势，大力扶植廖兴和、廖长和、王士成、陈广全等一批农村优秀拔尖人才创办乡镇企业，先后建起辛东村玻璃城、江陈村惠利花园城、永安工贸城、东升村化工城等4个“高效农村经济示范城区”，共培养、吸引 386名农村专业技术人员投身于“高效农村经济示范城”的建设，为各类专业技术人才施展才能提供了广阔舞台。 目前，4个“高效农村经济示范城”年增企业产值3．83亿元，创利税9750万元，成为全区农村经济发展的排头兵。
      

        2、镇办“高效农业示范基地”。安城镇致富女能手王同侠从事特种毛皮动物养殖10多年，先后养殖过狐狸、獭兔等多个品种，虽然取得了较好经济效益，但养殖规模一直不大。2001年5月，安城镇党委、政府筹措资金，创建安城特种养殖基地，大力支持王同侠进入基地开展舜耕无公害蔬菜科技园和人民路农副产品批发市场建设， 既为广大种养殖户提供了完善的基础设施，又为农产品及时进入市场流通拓宽了渠道。
      

        3、村办“村民科技致富示范点”。连岗村村民连福景初中毕业后，村里经常组织他参加各类实用技术培训班，使其掌握了鸡、猪等家禽养殖技术，后又在资金、土地承租方面予以大力支持，帮助其逐步建成种鸡一孵化一商品鸡一鸡粪养猪一猪粪养鱼一鱼塘埂种植果树的立体生态养殖示范园，并于1997年成立兴连养殖公司，2004年初成立兴连种鸡厂。 目前，兴连种鸡厂有种鸡2万套，年孵化量300万羽，年销售商品鸡10万只，年产值300万元，成为远近闻名的科技养殖示范点。连福景本人先后被评为市“十大农业种养大户”、省“农村百佳致富带头人”和省“科教兴农创业之星”。辛东村村民石春光对花卉种植有浓厚的兴趣，在村“两委”的帮助下，承租70亩土地，建造了三栋日光温室，配备了加温设施，扩大了种植品种，并在市区开设三家花卉直销网点，年纯收入20余万元。同时，在村党组织的教育引导下，石春光致富不忘乡亲，带动周边数十户农民及十余名城市下岗职工种植花卉，一起走上勤劳致富的道路。据统计， 目前全区共有200头以上的规模养猪示范户 30户、1000只以上规模蛋鸡养殖示范户7l户、2000只以上规模肉鸡养殖示范户19户、2000只以上规模肉鸭养殖示范户18户、年产蔬菜 1000吨以上的种植示范户32户，成为农村经济发展的主力军。
      

        二、实施高质量服务工程，提供科技实用人才创业发展的保障
      

        当煎，农业和农村经济进入新的发展阶段，农村各类实用技术人才必将在推进农业和农村经济结构的战略性调整方面发挥更大的作用。为此，区镇两级党委、政府强化服务意识、提升服务水平，着力帮助各类农村科技人才解决学习、生产、生活中的困难和问题，为广大实用技术人才创业发展提供了坚实保障。
      

        1、加强组织领导，健全服务体系。一是成立组织。成立了区、镇“农村实用人才队伍建设工作领导小组”和“田家庵区镇村优秀科技人才综合评审委员会”，做到了党政主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的格局，形成了区、镇、村、校四班人员一起上的健全组织体系。二是加强配合。区、镇两级农业、科委、科协、共青团、妇联等部门都明确了专门人员负责实用技术人才队伍建设工作，每年由这些部门提出当年农村、农民需要的技术信息、产品销售信息、实用技术培训内容及产业结构调整新项目等， 由全区各类实用技术培训学校制订工作计划并负责实施。三是检查督办。区委、区政府坚持定期或不定期召开有关涉农部门负责人会议，研究部署工作，并组织人员到各乡镇巡回检查实用技术培训、基地示范、政府扶持等工作情况，对措施不力、抓得不实的单位予以限时整改。
      

        2、严格奖惩措施，完善服务机制。一是先后制定印发了田家庵区《关于镇、村优秀科技人才选拔管理的意见》和《关于加强我区高素质科技人才队伍建设的意见》，为全区农村实用技术人才队伍建设明确了总体目标，制定了具体措施，提出了严格要求。二是区委建立区几大班子成员包镇扶村制度和联系土专家、拔尖人才制度，实行结对帮扶，及时解决农村实用人才队伍建设中遇到的问题。三是年初区委与两镇党委签订目标责任书，把实用技术人才队伍建设工作的任务分解落实到基层，纳入镇、村党组织主要负责人的岗位职责，作为目标考核的重要内容。四是印发了《田家庵区科技副镇长、科技副村委会主任管理考核办法(试行)》和《农村实用技术人才考核奖励办法》。每年底，两镇组织专门力量对乡镇基层科技干部、企业科技人员、农民技术员、土专家等实用技术人才，从政治思想素质、工作业务能力、科研科技成果等方面进行全方位考核，建立农村实用人才档案和信息库，作为政府扶植、奖励的依据。
      

        3、发挥组织功能，优化服务形式。一是发挥农技协的组织网络作用，优化农村产业布局。区、镇两级蔬菜协会在不断推出有广泛市场前景的优势品种，优化蔬菜产业布局的基础上，充分发挥协会的网络作用，将全区1200多户蔬菜种植户紧密地联系在一起，统一协调，整体推进，实现全区的蔬菜生产年年跨大步，岁岁上台阶。截至2003年底，全区蔬菜种植面积5925亩，占全区耕地面积的四分之一，全区菜农人均蔬菜纯收入3560元，占菜农年人均纯收入的62％，蔬菜生产已经成为全区农村的重要产业。二是发挥农技站的技术指导作用，推进农业科技进步。 区镇农技推广站利用自身联系广泛、专业人才多的特点，针对种植(养殖 )户对新技术的需求，通过开展专家咨询指导， 外出参观学习，深入现场指导新技术、新品种的试验、示范、推广，把先进、适用的生产信息、技术、方法及时传授给各类农村技术人才，提高相关农产品的种植水平、 内在品质和市场价值。三是发挥“大户”的市场链条作用，提高农村产业化水平。积极发挥种养大户的龙头作用，通过“公司+农户”、订单农业等形式以及开展产、供、销， 种 (养)、贮、加系列化生产服务，延伸产业链条，提高农产品的市场竞争力，提升全区农业产业化水平。安城镇特种养殖场在发展自身的同时，联动周边农户开展特种养殖， 由农户一家一户进行分散饲养，场部负责种苗供应、技术跟踪服务和统一收购，截至2003年底，特种养殖场已带动周边农户养殖商品兔10万余只。
      

        4、政治上给地位，提升服务层次。区委和镇村党组织对农村实用技术人才政治上的成长十分关心，不但全力搭建农村实用技术人才施展才能的经济舞台，而且还着力搭建农村实用技术人才展示形象、发挥影响的政治舞台。近年来，全区共吸收入党的乡镇企业专业技术人员、农民技术员、科技示范户有213人；从做出突出贡献的科技实用人才中，培养选拔担任行政村、社居委、企业负责人或后备干部的62人；推荐农村科技实用人才中的先进典型当选为省、市、区、镇四级党代表、人大代表的36人；提拔农业科技人才担任区镇副科级以上领导干部的8人。
      

        三、实施高素质育人工程，提高农村实用人才脱贫致富的本领
      

        如何推进农村教育与经济建设相结合?我们认为，必须立足地方，面向农业，服务农民，实施“高素质人才工程”，培养出具有创业精神和创新能力的农村实用技术人才。只有这样，才能推动农村经济健康、持久、快速发展。
      

        l、整合资源，夯实培训基础。加强培训基地建设，建立起以区成人教育中心(区委党校)为龙头、乡镇农科教中心为骨干、村企党员活动室为基础， 以各级农函大、农民夜校、农村专业技术协会为依托的培训阵地，并统一配备了电视机、影碟机、录像机等硬件设备。实施“农烛工程”，建立一支数量充足、结构合理、业务过硬的以科技副镇长、村委会科技副主任、企业科技副厂长(副经理)为主体的农村成人教育师资队伍，造就一批适应农村产业化经营教育培训的土专家、田秀才。在经费来源上，建立以区、镇财政拨款为引导，基层单位投入为主体，民间个人资本为补充的多元化农村实用人才开发投入体系。每年全区用于农村实用技术培训的经费多达20余万元。
      

        2、积极探索，创新培训形式。一是集中办班培训。利用党员冬春轮训和农闲时节，集中举办各类农村实用技术知识培训班，帮助农村党员群众了解新技术、掌握新知识。2000年以来，共举办培训班124期，邀请了67名技术人员为全区12900多名农村党员和普通村民授课。二是电化教育培训。充分发挥电教直观形象、信息量大、群众易于接受的特点，对农村党员和村民代表进行实用技术培训。近三年来，共购买、复制《科技致富》、 《种植养殖技术》等电教科技片500多盘，下发到全区行政村播放收看，极大地调动了党员群众学科技、用科技、奔小康的积极性。三是“科技专家”入户培训。每年从涉农部门抽调20多名技术专家，组成5个“农业科技服务队”，进村入户，以开会、走访、座谈等形式开展教育教学活动；深入田间地头，实地帮助农村技术人员解决蔬菜栽培、果树种植、家禽水产养殖等方面的技术难题，实现固定式培训向动态式培训转变。四是现场观摩培训。相继建立4类24个农产品示范培训基地，组织广大技术人员到高效农业示范基地、科技示范户家里现场观摩，进行实地技术指导和经验交流。使他们感到既听得懂、学得会，又用得上、能见效。
      

        3、注重实效，丰富培训内容。在培养农村实用人才过程中，始终坚持面向市场与本地实际相结合，及时调整培训内容，确保培训工作收到实效。首先，以市场需求定取舍。在确定培训项目时， 区、镇、村做到市场需求什么就培训什么，使培训内容跟着市场走，培训项目围着市场转。其次， 以本地实际定取舍。我区农村地处城郊，人多地少，不适合开展大规模优质高产粮食作物的种植， 因此，在培训内容上，我们紧紧围绕“丰富城市居民菜篮子”，重点培训无公害蔬菜种植和家禽、水产品养殖等短、平、快类实用技术，效果十分明显。第三，按不同人群类型定取舍。在开展技术培训过程中，我们还根据不同人员的特点，做到区别对待，各有侧重。对农村基层干部技术人员， 以科技管理培训为重点，选择现代科学、市场营销和经济管理知识作为培训的主要内容；对回乡初、高中毕业生和退伍军人， 以技术性培训为重点，让他们掌握科技含量高的种养殖类农村实用技术项目， 以进一步提高本地农产品的市场占有率；对因城市建设而失去土地的农民, 以就业性培训为重点， 围绕市场经济需要，帮助他们掌握几门就业技术知识，提高他们再就业的能力。

吸纳人才善用人才
激励人才留住人才

淮南市第一人民医院

        淮南市第一人民医院是集医疗、预防、急救、科研、教学为一体的国家三级综合性医院，是省卫生厅命名的“文明医院”、淮南市文明单位标兵，是安徽医科大学和蚌埠医学院的教学医院，有受聘的教授和副教授45名，担负着全市及周边地区人民的医疗保健任务。近年来，医院坚持“党管人才”的原则， 以人为本，积极实施“人才兴院”战略，增强人才资源是第一资源的观念，不断创新人才工作机制，优化人才成长环境，用好用活现有人才，激活培养潜在人才，积极引进急需人才，从而推动医院各项工作的快速发展。
      

        一、班子达成共识，实施“人才兴院”战略
      

        医院新一届领导班子，是一个坚强、高效、心系人才的群体。班子成员均为大学本科学历。正因为有这个重才、爱才的领导班子，近两年来，市第一人民医院在人才制度的建立和人才的培养上不断创新，迈出了崭新的步伐。医院的发展，科学是基础，人才是关键，要开创一流的医院，不仅需要一流的设备、一流的管理、一流的服务，更需要一流的人才，这已在医院班子中达成共识。院党委针对前几年医院人才外流、卫生技术队伍面临新的断层状况，通过认真调研分析，将留住人才作为人才工作的当务之急，为此医院成立了专业人才培养领导小组和继续教育委员会，制定了 《专业人才培养规划》、 《专业人才培养计划实施方案》、 《关于人才引进、培养与管理的暂行办法》等一系列有关人才培养、使用、引进措施，用制度来保证人才队伍建设的科学有序，充分调动了各类人才积极性，在医院内部营造出一个人才兴医、科技兴院的良好氛围。
      

        二、转变用人观念，为人才搭事业平台
      

        我们在分析过去人才外流情况时发现，有相当一部分人才并非是追求高工资和高福利待遇而外流，而是由于单位的用人制度使得他们的优势难以发挥，不受院领导或科主任的器重，或由于单位技术力量薄弱，条件有限，为寻求自身价值的实现和潜力的发挥而外出寻找发展环境的。针对这一情况， 医院党委改变传统的用人观念，树立“在专业岗位上把工作做好做精就是人才”的新理念，把拥有高新技术、有良好的医德医风、受病人爱戴和信任的医务工作者都视为人才，对所有立志成才的职工， 医院都为他们创造一切条件帮助他们成才。医院根据老中青专家的不同特点， 尊重他们的需求， 关心他们的成长和发展， 努力为现有人才构筑施展才华的平台，充分调动他们的潜能和智慧。一是加大对中青年卫生技术人才的提拔力度，把实践中表现突出的卫生人才安排到重要岗位。近年来大胆启用品德好、业务精、作风正、绩效显著、群众公认的优秀年轻专业技术人员19人，在委以重任的同时为他们创造拴心留人的良好工作环境和学习空间，让他们充分发挥才能，创造最佳业绩，实现自我价值。二是注重培养拔尖人才、高新技术人才和创新型人才， 大力培养学科带头人和中青年专家。 目前医院共培养选拔院内学科带头人14名，其中有12名高级职称人员进入了省级人才信息专家库， 3名优秀人员申报为省级学术和技术带头人， 有3位同志享受市有突出贡献的专家津贴。 眼科、神经内科被评为省内重点学科， 眼科、神经内科、 骨科、心内科、感染科、普外科6个科室为院重点科， 肾病内分泌科、胸外科被评为医院特色专科。在医疗临床实践中， 医院的重点学科攻克了许多难关，为众多久治不愈的患者带来了福音。三是建立后备人才库，立档备案，及时发现人才，使用人才。经过本人申请、民主推荐、组织考核、领导批准等程序，有针对性地将一些政治修养好、业务能力强、医德医风好、服务态度好的专业技术人员引入到 “人才链”的管理范围， 不断引进， 重点培养，并为他们提供发展事业的良好环境空间。 四是加大培养教育投资，有目标、有计划、分学科、分步骤地对中青年技术人员进行培养，鼓励技术人员带职学习和进修，对获得硕士以上学位者给予报销部分费用。 医院每年选送多名年轻优秀的医护人员到北京、上海等“三甲”医院进修， 开展继续医学教育、学术交流。 同时经常邀请上级医院的国内外知名专家来院进行学术讲座、技术指导、会诊等。2001年以来，平均每年派出进修人员18人次，参加学术会议150人次，7名专业人才攻读在职硕士研究生。五是充分发挥退休老专家的作用，对他们实行返聘制，并成立了专家顾问咨询委员会，主要任务是科研课题的设计与研究、全院医疗质量的检查与督查、为年轻医生授课、参加疑难病专家门诊等，为医院发挥余热，为院领导当参谋，从而在医疗技术、奉献精神、爱岗敬业等方面形成良好“传、帮、带”氛围。
      

        三、健全引进机制，用优惠政策吸引人才
      

        在人才引进方面， 医院的总体指导思想是：一是创亲才氛围，用诚心留人。把人才引进工作作为医院卫生改革的研究课题， 以强烈的改革意识，拓宽人才引进的思路。积极创新人才管理制度、分配制度和职称制度，使高级人才引进有章可循。二是优化人才成长环境，用事业留人，为人才提供必要的硬件设施和科研经费。三是提供优厚的生活待遇，用待遇留人。
       为有效推进医院发展战略，保持人才队伍的生机和活力，实现医院的可持续发展，提高医院的竞争力，尽快在全院创建一批省内领先、具有显著特色的专业学科，注重选拔各类优秀医务人才，确保人才结构的完整、合理，近年来，医院通过市内和全省的人才交流会，引进了各类专业的大学毕业生、研究生30余人。
       医院实施的人才引进优惠政策主要是：设立人才开发基金，专项用于人才的引进、培养和奖励等。一是高层次实用人才发放一次性安家费2-5万元(特殊急需人才2万、硕士生3万、博士生5万)；根据实际情况提供过渡住房或无息贷款解决70-100m2住房；二是科研启动经费1-2万元；三是为人才进院开辟绿色通道，不受单位人员编制限制及时办理入编手续； 四是协助解决配偶工作及子女入学问题，若配偶为全日制本科及以上学历，医院确因岗位需要可随调；五是对引进的高级人才三年内实行月津贴制300-500元；六是引进人才可优先评聘上一级专业技术职称，特别优秀者可根据其实际业务水平在专业技术职务评定之前实行低职高聘，采取先聘后评，并享受相应待遇;七是每年为引进人才进行一次健康体检、安排参加国内专业学术会议，适时组织外出参观、学习及休养。
      

        四、改革分配制度，建立人才激励机制
      

        一是在分配方式上，坚持“按劳分配，多劳多得，绩效优先，兼顾公平”的原则， 向临床一线倾斜， 向优秀人才和关键科室倾斜，根据工作数量、技术质量、贡献大小等，拉开奖金分配档次。二是设立院长奖励基金2万元，用于奖励在医院管理、科研工作中作出重大贡献的人员。医院设有专项人才培养资金和奖励措施。在各级各类专业刊物上发表学术论文的同志，按照不同的级别分别给予一定的奖励。对于获奖的科研人员根据获奖等次分别给予重奖。三是设立岗位津贴，根据各级各类人员岗位给予不同的岗位津贴。 四是推行“首席专家”津贴制度， 医院每年拨出专项费用，予以每人每年5000元的特殊津贴。院泌尿科主任刘铭是位医技精湛的专家， 淮南市泌尿学科创始人和学科带头人。 由于中专学历所限，无法晋升主任医师职称。到达退休年龄时，包括他家乡上海在内的许多医院向其发出高薪聘用的邀请。院党委为了留住这个优秀人才， 一次次主动上门与其谈心，作深入细致的思想工作。最终，刘铭作为特聘的“首席专家”被“低职高聘”。类似的情况远不止刘铭一人。普外科的李安全主任、脑外科的周永胜主任、保健病房张文礼主任和呼吸科的赵本玉主任等学科带头人都是被医院根据这项创造性的制度聘为主任医师。这些举措极大的调动了医院各科人才的积极性。
      

        五、营造人文环境 用感情留住人才
      

        医院十分关注专业技术人才的归属感和被尊重感，理解他们的精神追求，从感情上贴近他们，主动为他们排忧解难。医院领导经常深入到临床第一线，与他们谈心、交朋友，及时了解他们的思想动态,时时处处关心他们的实际困难，做到政治上关心、生活上关怀。医院呼吸内科年轻医生刘家昌在完成好本职工作的前提下，利用业余时间，潜心备考研究生。院领导了解到以上情况后，从医院长期良性发展的大局着眼，鼓励小刘精心备战，并通过其所在科室为他提供种种便利条件。在考研
前夕，还专门为他安排了复习时间。领导的关心， 同志们的帮助， 大大激发了小刘的进取心，现在他已经获取了硕士学位并回院担当起了重任。医院注重用正确的价值观引导职工，倡导爱岗敬业、乐于奉献的精神，增强危机感和紧迫感，激发责任感和使命感，形成有特色的群体价值观。同时大力宣传表彰专业人才，选树典型， 弘扬正气。医院还实施了 “贴心工程”，每位院领导联系几位专业人才，为他们多办实事，为他们的工作、学习、生活提供必要的帮助。对因病住院的职工，院领导及时去看望。在住房分配和子女就业上向高级职称人员倾斜照顾， 以解除他们的后顾之忧。医院在政治上充分信任人才，把人才作为事业发展的依靠力量，激发他们高度的政治热情和对事业不懈追求的献身精神。医院每年都推荐有影响、知名度高的专业人员作为市人大、政协代表、院职工代表大会代表，让他们参政议政。医院的“人性化管理”已成为每一位职工奋发向上的“助推器”。

以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道

淮南朝阳医院

       淮南朝阳医院始建于1989年，在上级领导及人事、卫生部门的大力支持下， 已发展为拥有固定资产1．9亿元、床位520张、职工500余人、医疗设备齐全的现代化综合性医院。我院不但引进了核磁共振、螺旋CT、伽玛刀等国内外先进医疗设备，更重视引进高技术的人才。几年来，我院已从全国各地陆续引进中高级专业技术人才200余人，通过人才招聘使我院的专业技术队伍和医疗质量得到充实和提高。我院之所以能发展到今天的规模， 一个重要的原因就是它顺应了改革开放潮流，为专业技术人才提供了一个进一步发挥个人专长的用武之地和宽松环境。我院卫生专业人员占全院总人数的80%以上，在激烈的市场竞争中，人才引进任务十分艰巨，它是一项长期的系统工程。怎样才能真正做到引得进、用得活、留得住，为专业技术人员营造安全、稳定、学有作为、事业有成的良好氛围，我们的做法是：
      

        一、建章立制，采取灵活多样的引进形式引进人才
      

        为切实做好人才引进工作，把好人才引进关， 医院成立了以宋士和院长为组长，陈忠杰书记为副组长，各学科带头人为成员的人才引进领导小组，并制定相应的配套制度和程序，如：专业技术人员引进程序、资格认定制度、业务考核制度、面试制度、引进人员业务试用制度等等。建立灵活的用人机制， 总的原则是简化程序，排除约束，大胆启用。凡是经过人才引进小组考核认定的所需人才，不论职称高低，学历如何，有无城镇户口，均可引进；在引进形式上灵活多样，如停薪留职、辞职、借调、特聘、谈判工资等等。特需人员经过双方协商经市人才流动中心批准后直接调入等。
      

        二、不惜代价，用优惠的待遇吸引人才
      

        1、不惜代价，引进有用人才。几年以来，我院为引进人才所交付的人才流动费、子女入学入托费、安置搬迁费、户口安置费等总共90人， 30余万元。
       2、为解决所需中高级人员的后顾之忧，医院规定，凡我院所聘的中高级专业技术人员，按职称或级别分配四室一厅到二室一厅住房，对其爱人工作、子女就学给予照顾和安排。如一位主任的爱人在原籍棉纺厂工作，业务难以对口，院部想方设法给予妥善安排，尽力满足要求。对他们的工资待遇实行倾斜，承诺所得收入高于同专业同级别人员。
       3、在淮南地区率先办理四金，到目前为止已为486名人员办理了养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，具体做法是： (1)为使本院职工退休后工资不低于同级医院水平，医院通过与劳动及社会保障部门商定，本院职工退休工资由人事部门审批，社会保障部门代发。 (2)为在原工作单位已参保在我院任职的专业技术人员办理续接手续；为在原单位未参保在我院任职人员补办所有参保手续(补办时间为参加工作之日起)；大学应届毕业生见习期满后即为其办理四金。 (3)资格晋升与国家同步，所需费用与国家相关文件同步。
      

        三、创造环境，用良好的服务吸引人才
      

        1、所有的专业技术人员对个人身份的认定都十分看重，为解决他们从事业单位进入民营企业后人事关系落户问题，我院实行全员人事代理，所有人员的人事关系均落户淮南市人事局人才流动中心，不论调资、晋升、年度考核都与其他事业单位同步进行，确保他们的人事档案完整无缺，这对他们保留原有身份十分重要，使他们放下心来，安心立业。
       2、尽力创造一个能施展个人才华的良好环境，使他们感到工作有成果、有奔头。从淮北自动离职后来院工作的主治医师程福舟，主管介入治疗。为开阔眼界，提高专业水平，院里派他到日本学习考察， 回来后开展的科研项目 《经皮腰椎间盘切吸术治疗腰椎间盘突出症应用研究》荣获市科技进步四等奖。他感慨地说： “虽然工资收入与南方有一定差距，但这里有很好的工作、学习环境和施展才华的环境。”现在他们全家已搬到淮南。
       3、重用思想稳定、业务素质好、技术过硬、管理有能力的骨干分子。在使用、聘用人才上，不讲资历，不唯文凭，不搞终身制，主要看表现，看工作实绩，坚持能者上、平者让、庸者下的原则，对专业技术职务实行高聘、平聘和低聘、待聘。如伽玛刀治疗中心主任刘炜，95年大学本科毕业， 由于工作热情高，有闯劲，被破格提拔为治疗中心主任，他上任不到两年，工作开展得有声有色，伽玛刀的应诊人数逐年上升。几年以来，全院共高聘28人，其中高级职称18人，中级职称10人。对新进人员敢于启用， 已有22位同志被提拔为科室主任。
       4、使干得好、贡献大的人真正得到实惠。院里从改革分配制度入手，一律实行岗位工资，拉开档次，首先向临床一线、向中高级专业技术人员倾斜(增加幅度：临床高于其他岗位5%，中级职称高于10%，高级职称高于20%；奖金分配根据个人工作实绩按照系数进行分配，学科带实行科室奖金总额的10%提成)。对特聘人员给予特殊待遇。如山东淄博万杰医院的孟昭中副主任医师是一位精通脑外科各种手术及伽玛刀治疗技术的专家，我院聘请他为脑系科主任(月薪5000元，不包括奖金)，他先后进行数例脑部手术，成功率100％，特别是一些高难度手术，如第4脑室巨大占位病变(脑瘤)、颅脑深部的巨大脑膜瘤切除术等都取得较好效果，他高超的医术为我院赢得了很高的声誉。还有从河南开封来的主治医生王木(月薪3000元，不包括奖金)，来后被聘为妇产科主任，医院派他外出学习进修，回院后他学以所用，在他的领导下，我院妇产科在我市乃至全省率先实施新式剖宫产，取得了良好的社会效益和经济效益。
       5、加强在岗继续医学教育，不仅对培养现有人才素质、优化专业技术队伍意义重大， 同时也是稳定专业队伍的有效途径。为提高专业技术水平，我们采取走出去、请进来的方法，邀请国内外专家来我院讲学，每年有计划派员赴日本、新加坡、美国、德国等国家的医疗单位参观学习，选派专业技术骨干送往广州、上海、北京、天津、南京、四川等各大医院进修。仅2001、2002两年就派出进修学习68人次，投入培训经费30余万元。另外，我院与多家医院合作，不仅聘请专家、教授来院讲学，还规定凡外出进修学习归来人员，必须担负讲课任务(院内举行的定期业务学习)。浓厚的学习氛围， 良好的学习环境，对勤奋好学、进取向上的医务人员有着巨大的吸引力。
       6、积极实施“科技兴院”方针， 出台了专业技术人员成果奖励制度，凡在省级以上刊物上发表的论文均可得到200元——500元的奖励；凡取得市级以上的科技成果奖均可得到100元——5000元的奖励，几年来我院通过科技成果鉴定的有五项，其中《自由水抑制技术在颅脑磁共振成像中的临床应用》获市科技进步一等奖， 《对测定细菌动力半固体小平板法的实验研究》获市科技进步三等奖， 《经皮腰椎间盘切吸术治疗腰椎间盘突出症应用研究》获市科技进步四等奖。另外正在待批的科技项目有《全身热疗机治疗恶性肿瘤》、 《胃低张充气螺旋CT扫描后工作站处理的临床价值研究》和《全身伽玛刀治疗前列腺增生症的研究》。
      

        四、打破常规，探索“柔性流动”的新渠道
      

        近几年我院经多方努力与北京同仁医院、协和医院、上海新华医院、长征医院、蚌埠肿瘤医院、安医附院、蚌医附院等多家医院合作，成立了心脏诊治、肿瘤会诊诊治、介入治疗和伽玛刀治疗等多个诊治中心。仅心脏诊治中心一年来就为200多名患心脏病的病人实施了手术，有些手术还填补了我省心脏手术的空白，实现了国内各医学学科专家“不为我有，实为我用”的“柔性流动”渠道，切实解决了淮南及周边地区广大患者就医难问题。
      

        五、强化监督机制，把人才管理作为重中之重
      

        医院为把从全国各地引进的专业技术人员培养成为医技高超、医德高尚的有用人才， 出台了一系列规章制度和奖惩措施， 由党总支书记挂帅成立医院行风建设领导小组，对每位医务人员的医德和行风行为进行监控，具体措施为：每月进行一次住院病人问卷调查，每月召开一次住院病人公休座谈会、每月对出院病人进行随机抽查(每周30名出院病人)，一经发现有收受红包和吃请者，严肃处理， 医院还多次举办以“爱岗、敬业、成才、奉献”为主题的演讲比赛，既增强了医务人员的敬业精神，又把集体利益与个人利益有机结合起来，从而杜绝了 “没红包，不开刀”或向病人索要钱物、吃请现象。从1993年起，我院连续开展评选“六佳” (最佳科室、最佳主任、最佳护士长、最佳医师、最佳护士、最佳职工)和评选你最信任的医师、护士、最不欢迎的医师、护士等活动，对最佳进行重奖，对最不受欢迎的一经查实给予重罚。
       经过努力，我们赢得了社会各界的信赖和赞誉。朝阳医院被评为淮南市首批消费信誉单位，成为淮南市医疗保险定点医院，各保险公司指定体检、诊疗医院。2002年被安徽省红十字会冠名为安徽省红十字朝阳医院。
       医院要发展，人才是关键。新世纪对综合性医院提出了更新、更高的要求，医疗人才市场竞争会更加激烈，我们将会遇到更多的机遇和挑战。面对新情况、新问题，我们将在上级领导和人事主管部门的支持下，抓住机遇，不断完善人事制度，积极引进人才，加快发展步伐，更好地为淮南及周边地区人民的健康服务。

强区富民重在人才

中共毛集实验区工委组织部

       毛集实验区成立以来， 区工委、管委始终把人才工作摆在首要位置，提出“富民强区，唯在人才”，视人才资源为实验区发展的第一要素，制定和实施人才发展战略，做到“三纳入”，即把人才工作纳入到工委、管委的办事日程和乡镇党委政府的目标管理中；把人才战略纳入到全区社会发展规划和年度工作目标中去；把引人引智纳入到招商引资过程中，提出“以才生财、以财求才”引资引智并重的思想，认真抓好落实。
      

        一、打造良好的环境吸引人才
      

        为打造良好的人才成长和引进环境， 实验区工委、管委始终坚持“以情感留住人才， 以政策激励人才， 以岗位造就人才， 以培训提高人才”的工作思路，加强舆论宣传，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”良好氛围和社会风尚。
      

        1、区党政领导率先垂范。每年春节或重大节庆活动， 区党政领导和各用人单位，都举办各种人才工作座谈会和恳谈会，召集回乡过节的各界人士和在外学习的大中专学生，虚心听取他们对家乡建设的意见和建议，鼓励他们回乡工作或创业。
      

        2、改革干部人事制度。依靠实验区的灵活的工作机制，率先在全市实行机关事业单位干部全员聘用制，对管委副主任以下的机关干部和事业单位工作人员全部实行聘用制，打破干部身份界限，竞争上岗，为优秀党政人才的脱颖而出开辟了“快车道”。
      

        3、加快了实验区人才资源开发政策体系建设。区工委、管委先后制定和颁发《2002——2005毛集实验区人才建设规划》、 《关于加强全区人才队伍建设工作中的若干问题的决定》、 《关于激励科技人员的若干规定》、 《毛集实验区鼓励技术要素参与收益分配的试行办法》、 《关于引进经营管理人才促进经济发展的规定》、 《毛集农业科技园区人才管理制度》、 《毛集实验区技术创新工作奖励办法》等一系列规定和办法，建立健全人才的引进、培养和使用制度，形成扎实有效的人才工作运行机制。
      

        4、设立基金，为人才拓宽施展才华的空间和平台。引进风险投资机制，通过政府引导， 以“三个一点”的方式， 即政府财政拨一点，金融部门贷一点，公开向社会募集一点的方式，设立人才创业投资基金和科技发展基金。几年来，通过基金扶持，全区有8项科技成果获得国家专利，9项科技成果获得省、市级奖励。此外，实验区还设立了特聘专家和特聘教授岗位，先后从北京聘任专家教授12人。
       通过引智引才，全区累计引进和聘请科技专门人才和技术能手150余人，人才队伍层次发生了明显变化，高级技术职称人员从无到有， 中级以上技术人员从40余人猛增至280多人；人才结构也由单一的党政人才向专业技术人才和企业经营管理人才兼而有之的多元化、综合性方向发展。
      

        二、加大政府的投入培养人才
      

        在积极引进各类人才的同时， 区工委、管委还立足毛集，坚持外引内培相结合，眼睛向内，不惜投入，大力培养毛集本乡本土人才。
      

        1、大力兴办职业教育。实验区工委、管委充分认识到，农村职业教育是培养农村实用技术人才的摇篮，是提高农村人力资源素质和农业生产技术水平的重要手段和途径。在强化基础教育的基础上，积极创造条件，大力兴办职教事业。先后从财政上拨款100多万元，投资兴建教授专家楼，高薪聘请和引进高校教师任教，兴办了毛集有史以来第一所农村职教学校； 同时制定相关政策，积极鼓励和引导民间投资办学。全区共兴办职业学校3所(一所公办，二所民办)，在校生达到1000多人。目前，职业学校培养出来的毕业生不仅能满足实验区建设的需要，而且，已有30多人被苏州工业园区聘用，民间创办的白鹅艺术学校，也在去年全省少儿文艺汇演中，夺得两项全省第一。
      

        2、积极培养乡土人才。坚持农科教、经科教结合，采取“请进来，送出去”的办法，先后与省农科大和合工大签订人才培养协议，选送了三十多名各类人才进修，培养一批农村“土秀才”、 “田专家”。这些“土秀才”、 “田专家”通过政策倾斜、项目优先和资金支持，在农村很快地发展起来，成为“科技示范户”、 “生产专业户”、 “技术带头人”，从而带动一片，影响一方，起到了很好示范带头作用。为了培养党政人才，实验区工委制定和实施了《2001——2005年农村党员和基层干部适用技术和市场经济知识培训实施方案》，并成立了毛集实验区镇村优秀科技人才综合评审委员会，按照“公开、公平、公正、平等”的原则，公开选拔和招聘一批农村“土专家”、 “田秀才”，分别挂任区、乡(镇)和村三级科技副职，加强实践锻炼。
      

        3、完善教育管理体制，鼓励支持技术人员进行教育和培训。制定自学奖励政策，鼓励通过个人自学的方式取得更高一级学历；积极与高校建立合作关系，把学历教育引进“家门”。 目前，全区取得大专以上学历的人员达到400多人，是建区前的10倍，机关干部的学历水平整体上了一个台阶。市委党校已决定在实验区设立大专班教学点，为实验区培养合格的党政人才。
       几年来，实验区先后在教育、科技和人才开发的投资额度达数千万元。通过教育培训，到2002年底，全区拥有技术人员3100多名，其中农民技术员286人，绿色证书获得者1042人。
      

        三、建立健全的机制激励人才
      

        1、制定优惠的引入政策。对于引进的各类人才，在住房、子女就业、个人薪酬等方面给予优厚待遇。规定：凡是大学本科以上学历来我区工作的人员，政府送住房一套，工资上浮一级；对于学成回国人员以及地市级以上命名的有突出贡献的科技人员，除了享受上述优惠待遇，政府还一次性给予2万元安家费。同时为鼓励引进人才，实验区还专设了“伯乐奖”，奖励引进人才有功人员。
      

        2、进行分配制度的改革。改革了事业单位内部分配办法，把工作人员的报酬与其岗位职责、工作业绩及成果转化中产生的经济效益挂钩，加大了津贴、奖金等“活工资”的比例。如制定具体办法，鼓励技术要素参与收益分配。规定自带科研成果、项目或专利来实验区工作的，除享受引进人才待遇外，还可以将本人职务技术或科研成果折算成股权参与企业的分红，或以该项目的10%纯收益作为科技人员的每年的报酬；来实验区承包或领办乡镇企业和城镇国有集体企业的，其报酬按企业新增利润的20％提取。除此之外， 实验区还制定了一系列技术创新工作奖
励办法和措施。
      

        3、深化了专业技术职称制度改革。实行专业职务聘任制，建立了适合不同行业的职称评聘制度，实行评聘分开，可以以聘代评。
       三年来，通过实施人才发展战略，实验区综合实力有了较快的增长，在2001年——2002年全国科技进步考核中，毛集实验区也因此荣获“全国科技进步先进县(区)”称号。

深化改革创新机制
大力开创人才脱颖而出的良好环境

淮南日报社

       淮南日报社是我市2002年事业单位改革的试点单位。近年来，报社党委以人为本，励精图治，深化改革，使报社呈现出了人心思进、人气凝聚、人尽其才、生机勃勃的大好局面。
       忠诚当喉舌，真情传民声，办报水平和报纸质量大幅上升，受到全市各界和人民群众的好评；报社经营状况不断改善，2002年，广告收入从2001年的410万提高到600万，2003年广告收入达650多万，2004年向700万迈进。报纸发行结束了下降萎缩的局面， 目前发行量突破3万份大关，达历史最好水平； 《淮河早报》正式创刊，走向市场；报业大楼蓝天大厦已经封顶。
      

        一、试行改革，提供人尽其才的环境
      

        改革前的淮南日报社， 由于多年来多种因素的叠加，在人事管理上淤积了不少矛盾和困难。主要表现在：在干部使用管理上，仍然是铁交椅，能上不能下；机构臃肿，人浮于事，原有事业编制100人，实有人员157人，还有聘用临时工17人，发行员96人。在人事制度管理上体制陈旧，甚至在补充人员上，不问素质优劣，职工每家至少照顾安排1名子女。不需要的人辞不掉，需要的人又进不来。
       人员文化程度参差不齐，129名正式职工中，具有本科文凭的29人， 占22％；大专文凭的43人， 占33%； 中专以下文凭的57人， 占44%。陷入了人员过剩而又人才匮乏的怪圈。在分配制度上， 吃的是大锅饭，干与不干一个样，干好干坏一个样，甚至长期不来单位上班的照样拿工资奖金，严重挫伤了在岗人员的积极性。
       为摆脱困境，充分调动广大职工的积极性，真正做到人尽其才。2002年8月，在市委市政府的大力支持下，淮南日报社推出了包括干部制度、人事制度分配在内的一系列改革。
      

        1、搭设平台,让人才脱颖而出。一是管理职位，实行竞争上岗。报社拿出了所有中层干部职位18个和所设置的所有的首席记者、首席编辑、一级职员职位l7个，公开竞争，打破身份、年龄、职称界限，只要是报社职工，在经过必要的资格审查后，都可以报名参加竞聘。二是优化组合，实行双向选择。双向选择即部主任选择职员，职员选择部主任。在双向选择中，坚持积极推荐，不强行分派，充分尊重部门主任和职工双方意见，给予双方最大的主动权和选择权。
      

        2、搞活分配，激发人才活力。为充分发挥人的主观能动性，最大限度地施展自己的才华，报社施行了全新的分配制度。即将报社职工现行工资标准存入档案，实行岗位效能工资。新的分配制度不再与工龄、职称挂钩。新工资由三部分组成：一是固定工资。即事业单位基本工资中的60%，固定工资按照国家规定标准计发。二是岗位工资。除部门主任外，把记者、编辑设成首席记者、首席编辑，记者、编辑，助理记者、助理编辑，见习记者、见习编辑四个等级。把职员设成一级、二级、三级三个等级。在什么岗位，拿什么工资。一年一聘，薪随岗动。三是奖励工资。采编人员完成每月定额任务后的超额部分，报社按超额稿件、版面的质量和数量计发工资。其他综合部门人员， 以采、编人员每月平均奖励工资为基础，根据本人当月考评确定的实绩等次，按照一定的系数拿奖励工资。
      

        3、科学考核，按绩奖励人才。为了和新的分配制度相适应、相配套，报社建立了科学的考核机制。一是建立科学考评体系。把报社当作企业来管理，把报纸当作商品来生产，设立专门机构和专门人员，对每天报纸的稿件和版面进行认真考评，确定等级。二是严格兑现奖惩。记者、编辑完成当月定额任务，发岗位工资，超额部分按照稿件、版面等次计算奖励。
      

        二、深化改革，维护人才成长的环境
      

        为巩固扩大改革成果，我们不失时机地跟进一系列使人才充分施展才华、体现价值的措施。
      

        l、领导重视，机构健全，提供人尽其才的环境。报社党委牢固树立“党管人才”的意识，领导班子把人才工作提上重要议事日程，成立“人力资源管理中心”负责人才管理工作，并制订一系列人才管理措施，结合报社实际开创性地开展工作，为人才的脱颖而出提供良好环境。
      

        2、坚持严格的考核制度。考核是检验评定人才业绩的重要方法之一。为此我们予以高度重视，一是建立长效的专职考核机构，报社成立了考核小组，常年不懈地坚持每日的考核评定工作，对采编人员的每条稿件，每个版面，逐条逐篇评定。二是对评出的稿件、版面等次， 当天张榜公布，与群众见面，做到公开、公平、公正、透明。去年有几位没完成任务的编辑记者，对照报社考核标准不仅取消了其当月奖金，且岗位工资也为零。由于职责不同，奖金拉开了差距，优秀记者、编辑与一般采编人员的奖金拉开数百元。
      

        3、强化培训，加大人才的能力建设。我们将能力建设作为人才培训的核心，认真贯彻中央《人才工作决定》，本着“以人为本”的原则，强调现有人才的培养开发工作，强调树立培养人才的学习能力、实践能力和创新能力，在坚持“四个不唯”的前提下开展人才的综合能力培训建设，坚持培育与使用相结合，促进人才在不断实践中增长知识，提升能力。基于此，我们的做法是：请进来，走出去，沉下去。请进来，就是聘请有关方面的专家来社进行专题讲座，去年我们请了安徽大学的新闻专业教授，新安晚报的高级记者、编辑，安徽日报社等有关专家来社讲座4次，受教育人达300多人次。走出去，就是分期分批派出编辑、记者，去参加省里和有关部门统一组织的学习培训，去有关高等院校进行深造，近年共选派达90人次，有41人通过参加各类自学取得本科或研究生文凭。沉下去，主要强调让人才在实践中学习提高，报社为采编人员购买了专业理论书籍，添购了30台电脑， 同时结合新闻战线的三项学教活动，鼓励大家边实践边学习，在实践中不断更新知识，提高业务工作水平。仅2003年，在人才建设方面报社共投资30多万元。
      

        4、培养后备力量，为优秀的年轻于部提供锻炼机会。本着不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则，有意识地为年轻优秀于部提供锻炼成长的机会。如去年年底，我们经反复考察、研究，经民主推荐、三轮公示，选出一名群众公认的优秀年轻干部，让他挂任村党支部书记，接受考验，经受磨炼。该同志任职以来的工作表现受到当地干群的一致好评。
      

        5、公开招聘，引进人才，补充新鲜血液。为适应报社发展需要，引进高素质人才，按照市委常委会对报社今后补充新人员本着第一学历本科以上，年龄35岁以下，实行人才代管的要求，2004年4月我们在《淮南日报》公开刊登启事，面向社会选聘了5名大学本科新闻专业的人才，此次选聘公开透明，打破了户籍界限，实行人事代理，为报社在人事管理上，从“单位人”向“社会人”的过渡积累了经验。这些人才到位后，我们从政治上、工作上、生活上都给予一定优厚待遇，营造留住人才的环境。
      

        6、严格制度，规范行为，净化人才的工作环境。为弘扬正气，激励人才，杜绝不利人才创业、不利事业发展的现象，我们先后出台了一系列规章制度，如： 《淮南日报社机构、人事、分配、考核改革实施意见》、 《淮南日报社关于加强劳动纪律的若干规定》、 《淮河早报创刊时期人力资源整合方案》、 《淮河早报企业化管理若干规定》等。在具体执行中，按章办事、制度面前人人平等，使一些违章违规违纪的人员得到相应处理： 因违反劳动纪律和报社有关制度的几位同志在全社进行通报批评和经济处罚；对无心报社工作，长年不到单位上班的几名同志给予了除名或劝其离岗处理。
      

        三、硕果累累，呈现了人才争先创优的良好环境
      

        1、激活了学习氛围。在直面激烈的竞争上岗和双向选择中，少数中层干部失位、部分职工落聘、分配拉开档次的现实后， 报社全体职工震动很大， 落后的观念和陈旧的积习受到了巨大的冲击。 同志们认识到饭碗不是铁的， 干不好随时会丢。全体在岗职工紧迫感、压力感、危机感、责任感明显增强，广大职工的潜能被激活了，编辑记者的策划意识有了明显增强， 采访作风有了明显改善， 工作积极性空前高涨， 学习业务风气日益浓烈。不少记者改变过去漂浮在上面的习惯， 扑下身子，深入基层，抓取新闻活鱼， 许多记者还自费到市外采访。 已有多名记者和编辑主动自费参加了新闻继续教育。
      

        2、呈现了全新机制。一是把党委的用人与竞争择人结合起来。改革打破了身份、职称、年龄界限，通过全体职工和评委两轮投票选拔部主任和首席记者编辑和一级职员，使人才通过公开竞争脱颖而出； 同时通过双向选择，把选人权和择岗权交给了部主任和广大职工，真正实现了能者上、庸者下、平者动的效果。二是在职工岗位上由固定制转变为流动制。以往报社职工都是部门所有，报社内部很难流动，长期下来，积累的矛盾难以消化，人才也难以达到与岗位的良性互动。通过竞争上岗和双向选择， 内部人员可以合理流动，使积淀的矛盾能够通过流动化解，也解决了才非所用的问题。
      

        3、整合了人力资源。通过改革，人力资源得到了相对合理的整合。有 12人通过激烈的竞争从编辑和记者岗位，走上了首席编辑和首席记者岗位，有57人次在竞争和双向选择中实现了双向流动，有4人从普通职员走上了主任岗位，有21名原副科以上干部在这次竞争中职位有所变化。
      

        4、提高了整体素质。经过优化整合，教育培训，职工的整体文化程度有了很大提升：2002年改革时的文化结构是，具有大学本科文化的为29人， 占总人数的22%， 目前有大学本科及以上文凭的76人， 占总人数 55%。
       人事制度的改革，对淮南日报社无疑是一剂兴奋良药，使报社焕发出勃勃生机。今后我们将巩固扩大已取得的成果，进一步加大干部和专业人才培养力度，发现人才，寻找“千里马”，牢固树立人才资源是第一资源的观念，让淮南日报发展所需的人才脱疑而出，推动淮南报业的发展。

立足选派锻炼 着眼能力提高
潘集区积极探索培养选拔人才机制

中共潘集区委组织部

       近年来，潘集区从经济和社会发展的现实需要出发，选派了一批优秀年轻干部到乡镇班子中挂任副职、到区直部门锻炼学习和到村任书记 (或第一书记)，在实际岗位上培养锻炼一批了解农村、熟悉农业、有基层工作经验、能够担当潘集发展重任的复合型人才。从几年来的实践来看，这是一条适应潘集区情、利于锻炼培养年轻干部成长的有效途径，在实际工作中，也取得了一定成效。 目前，在选派的156名年轻干部中，通过锻炼培养已有32名同志担任乡镇、区直部门领导，其中正职4人，副职 28人。
      

        一、在共识中更新观念
      

        潘集区是一个典型的农业大区，工作的重点、难点均在农村。全区经济社会发展不快，主要原因就是乡 (镇)、村两级组织不强、基础工作不牢。潘集区委、区政府在认真分析形势，并在总结以往培养选拔年轻干部经验的基础上，达成共识。首先， 区委成立了由区委书记任组长的领导小组，下设办公室， 明确了专人负责处理日常工作，并落实了办公场所和经费。从方案的制定到实施， 区委常委会多次研究讨论，解决工作中遇到的实际困难。其次，按照中央和省、市委培养选拔年轻干部的工作要求，制定下发了《潘集区1999—2004年培养选拔年轻干部工作实施意见》和《关于实行领导干部包村，加强农村基层组织建设的意见》等，进一步明确了培养选拔年轻干部的目标任务，并 选派干部的条件、数量、范围等方面都做了严格要求。 自1999年以来，先后从区直、乡镇机关选派156名年轻干部到乡镇挂任副乡镇长、到区直部门锻炼学习、到村任“一把手”，充分让年轻干部了解熟悉和直接参与农村一线工作，并在实际岗位上得以培养锻炼。其中118名干部到村任党支部书记(或第一书记)。几年的实践证明，通过选派干部挂职锻炼、任职锻炼和选派学习，不仅有力地促进了全区经济的稳步发展和社会各项事业的全面进步，也为潘集储备了一批优秀年轻的后备干部和后备人才。第三，建立了培养选拔年轻干部工作领导小组和县级领导干部联系年轻干部制度。形成了领导干部亲自抓、职能部门全力抓、选派单位配合抓的工作格局。几年来，全区26名县级干部认真履行职责，先后深入选派干部锻炼学习地400余次，与他们交锍思想， 了解他们的思想动态和学习工作生活情况。组织、纪检等部门对选派干部采取“半年一掌握，一年一考核”的形式，督查38次，组织召开交流会、座谈会、报告会22次，总结经验，查找不足，交流信息，共同进步。
      

        二、在实践中压实担子
      

        从目前来看，我区与兄弟县区、发达地区相比， 区域经济和社会发展都较滞后，但无疑给年轻干部(人才)提供了更多的机会、更多的位置、更大的舞台。区委结合实际制定了《选派干部暂行管理办法》，在培养中注意给选派干部压担子，把他们推向第一线，变压力为动力，促使其尽快成长。
       工作中，我们通过压担子、交任务，不断提高选派干部的“五种能力”：一是分析判断能力。让他们经常参加一些政治理论和形势报告会。通过多种形式的理论学习和培训，不断提高他们科学分析和判断形势的能力。全区先后组织选派干部参加市区组织的各类理论学习培训400人次，选送干部参加县干班、青干班和妇干班的学习培训50余名。二是应对复杂局面能力。让他们亲自面对和解决难点、热点问题，经受急、难、险、重任务的考验，锤炼他们的作风。特别在2003年的抗击“非典”和防汛抗洪抢险工作中，选派干部的一言一行，充分体现了应对局面、解决棘手问题的能力。三是驾驭市场能力。让他们为乡镇和村里跑项目、引资金、搞调整，理思路、拓市场、谋发展，不断提高从事经济工作和驾驭市场的能力。 四是依法行政能力。在具体工作中不断增强他们讲原则、讲大局意识，切实做到按规矩办事。五是决策能力。培养他们树立全局观念，善于抓方向、谋大事、管大局，不断提高总揽全局的能力。区委每年都将全区100多名后备干部和优秀年轻干部下派到乡镇、村，参加防非、防汛、后进支部整顿、 “三个代表”重要思想和粮食政策宣讲等工作组(队)，增强他们解决农村难点、热点问题和复杂问题的能力。三年来，参加下派锻炼的干部达1000多人次。从乡镇、科局选派了20名年轻干部到纪检委、组织部、区委办、区政府办等综合职能部门进行锻炼学习，让他们熟悉机关工作，提高宏观思维能力。从区机关选派18名干部到乡镇挂任副乡镇长，让他们分管或主抓一项工作，提高他们组织协调能力和独挡一面的能力。选派118名干部到村任职，让他们了解农村、熟悉农业，提高他们处理复杂问题的本领和农村工作能力。
      

        三、在岗位上锻炼提高
      

        为使年轻干部在各自岗位上锻炼成长，我们坚持做到“三个强化”：一是强化服务。区几大班子领导和有关部门领导每人联系、帮扶一个选派干部，不仅从学习上关心、工作上支持，而且在生活上关怀照顾，帮助他们解决遇到的困难和问题。同时，对他们提出严格要求，使他们既有一个良好的培养锻炼的实践环境，又有一个经受锻炼、提高才干的动力。二是强化锻炼。区委始终坚持理论培训与实践锻炼相结合，精心规划，举办各类培训班，使他们得到理论和业务培训，尤其是有意识地选派他们到基层、到艰苦的地方和岗位，通过锻炼，积累经验，丰富阅历。不少选派干部十分珍惜锻炼机会，从严要求，坚持学习，不断提高自身的思想理论水平。有的同志注重向班子成员、向老同志和身边的同志学习，学习他们调查分析、决策指挥的经验和方法，不断充实、提高和完善自己；有的同志主动要求参与一些重大活动的组织处理，在艰苦复杂的环境中锻炼提高自己；有的同志还积极开展调研，撰写了一些见解独到、质量较高的调查报告，有的被报刊采用，有的意见和建议被单位领导采纳等等。经过在各自岗位上的实践锻炼，选派干部的实际工作能力和综合素质有了明显提高。三是强化管理。首先，对选派到基层锻炼的年轻干部进行经常性教育。坚持定期谈心制度，发现选派干部有缺点和错误时，及时指出，进行帮助；坚持谈话制度，每当干部职务升降、调动工作、取得成绩和出现问题时，及时找他们谈话；坚持例会制度，倾听呼声，提出工作和思想作风方面的要求。其次，对选派到基层锻炼培养和到区直部门锻炼学习的年轻干部进行全程跟踪管理。建立了选派干部档案，实行一人一档。对选派干部在工作、学习、生活方面进行全程跟踪管理，发现问题或不良倾向，及时进行教育或提醒，防微杜渐。
      

        四、在使用中营造环境
      

        在抓好人才锻炼培养的同时， 区委为他们创造条件，提供机会，对条件成熟的及时提拔使用。主要做到了“两个优先”：一是在干部任用上优先。将选派干部全部纳入区委组织部门后备干部管理范围，凡考核成绩突出、群众公认优秀的优先提拔使用。 目前，区委已从选派到基层挂职锻炼和任职锻炼的年轻干部中择优提拔任用了32人，分别担任乡镇正副职、人武部长、乡镇党委委员、区直部门负责人和副科级检察员等职，其中有2人任乡镇正职，2人任区直部门正职。这些年轻干部上任后，精力充沛，工作热情高，进入角色快，表现都比较突出。同时也大大改善了乡镇、区直部门班子的年龄和文化结构。二是在评选先进中优先。充分利用区广播电台、有线电视、工作简报等，大力宣传选派干部典型事迹，形成良好的激励导向。

树立落实科学人才观造就高水平少儿艺教人才

中共田家庵区委宣传部

       纵观我区15年少儿艺术事业的发展历程，从“小荷才露尖尖角”到“百花齐放春满园”；从全国首届少年儿童春节晚会的少儿艺术大晋京，到参加澳门“少儿艺术荟萃”大型国际演出交流；从“新苗奖全国儿童舞蹈大赛”的决赛，到“京皖少儿舞蹈展演”， 田区少儿节目是好戏连台、香飘四海。据不完全统计，93年以来，我区已有20多个节目在国家级大赛上获奖，有100多个节目在全省大赛中获奖。有近10个节目代表国家参加海外演出，有20多个节目参加全国演出，均受到一致好评，并为专业院校和艺术团体输送了一批好苗子。
       少儿艺术成为田家庵区文化的一大特色。田家庵区也因此被赞誉为“中国少儿文化艺术之乡”，被省政府命名为“安徽省少儿艺术特殊贡献区”。
       取得如此成绩，我们认为关键的一点，就是区委、区政府牢固树立和落实科学的人才观，始终紧紧抓住“人”这个关键因素，把人才资源作为最重要的战略资源去认识、去开发。我们的主要做法是：
      

        一、强化领导，以强大的动力激励人
      

        区委、区政府真正把少儿文化事业摆上重要位置，特别是区委、区政府新班子上任后，主要负责同志两次亲自主持召开艺术专家和区属骨干少儿艺术教师参加的繁荣发展少儿文化工作座谈会。在客观分析和研究我区当前少儿文化事业发展状况和人才资源状况的基础上，制定详细可操作的艺教人才培养规划。成立了由区委书记任组长， 区长任第一副组长， 区委副书记、 区委常委、 区委宣传部部长，分管副区长任副组长的专门领导机构及办事机构。领导的重视和强有力的组织领导力量为全体少儿艺术编创人员营造了宽松的创作环境，特别是区委、区政府在全
区范围内开展了 “双争”活动，将少儿艺术的繁荣发展作为各校、园实现“双争” 目标的考核内容，全区少儿艺术发展呈现出千帆竟发、百舸争流的竞争态势，在广大少儿艺术编创人员中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好环境， 一些专业人才不断脱颖而出，形成了强有力的少儿艺术编创力量。
      

        二、提高素质，以开阔的视野培育人
      

        一是建立区、片、校艺术教学研究网络。把全区艺教骨干教师组织起来，让他们积极参与艺教研究，取长补短。同时，加强课程管理，举办少儿艺术课题研究咨询会和科研方法培训会，不断提高艺教人员的科研意识和科研能力，使每一所学校都有自己的科研课题和科研成果。如时钟巍老师把花鼓灯艺术引入日常艺术教学，让少儿艺术形成了全新的艺术特色。二是加强艺术教师业务培训。采取“请进来，走出去”的办法，多次邀请专家来区讲学，派出百余名艺教工作者外出学习、考察，或去国家级艺术院校进修，让他们开阔视野，吸收全国各地优秀的艺术成果和经验。三是开展以老带新活动。在艺术教师之间开展“一帮一、一对红”活动，努力为青年教师搭台唱戏，通过多种途径和形式，使青年教师的艺术修养、艺术水平和艺术特点在学习和锻炼中得到提高。同时，我们还督促各校、园针对教师特长安排工作，鼓励骨干编导教师全身心投入少儿艺术事业，提高编创水平。
      

        三、加大投入，以良好的工作条件留住人
      

        通过加大投入，不断改善优化艺教人才的工作条件，形成了政府投入、社会赞助、少儿艺术发展基金三位一体的资金投入格局。近年来，全区用于发展少儿艺术和培养奖励优秀艺术教师的经费达1500万元以上，少儿文艺基础设施和各项奖励制度不断完善。建成了田家庵区妇儿活动中心，配备了舞蹈练功房和演播大厅。全区各中小学、幼儿园基本建起了设施先进的舞蹈房、练功房、琴房和艺术活动教室。有的学校在练功房还配备了空调、练功鞋、舞台灯光、舞台音响、钢琴等专业艺术教学、排练用品。这些都为广大艺术教师的创作和排演提供了良好的环境，使他们在这个良好的环境中安教、乐教，尽情地发挥自己的才能。
      

        四、真诚关怀，以良好的待遇吸引人
      

        为了提高编导教师的创作热情，在防止现有人才流失的基础上吸引更多热衷少儿文艺的教师积极投入到文艺创作中，我们每年除了从田家庵区少儿艺术发展基金中拿出一部分经费用于奖励为少儿艺术事业做出用人才。 田五幼的刘维萍、 田三幼的赵晓曼、 田六幼的曹晓燕等一批优秀的少儿艺术编创人员就是在少儿艺术的舞台上得到了锻炼、展示了自己，被组织认可，提拔到领导岗位上，进一步得到施展自己才华、干一番更大事业的空间。2003年，田五幼青年教师范恩梅获全市首届“四个一批拔尖人才”奖，享受了5000元专门津贴。区委、区政府对少儿艺术教师的真诚关怀极大地激发了他们的工作热情及主动性、创造性。
      

        五、打造平台，以广阔的舞台锻炼人
      

        我们始终把办好一年一度的少儿艺术节作为发展少儿艺术和培养优秀少儿舞蹈编创人才工作的重中之重，将其作为全体编创教师施展才华的舞台，让广大艺术教育工作者在这个舞台上得到锻炼。由于长年形成的竞争机制，参加少儿艺术节已成为我区小学、幼儿园的自觉行动，把他作为展示素质教育成果、提高知名度、扩大生源的重要机遇。所以我们利用这个舞台引导广大艺术教师不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。连续16届少儿艺术节，培养了一批又一批孩子，造就了一批又一批少儿艺术精品，同时，也锻炼了一批又一批教师。一大批优秀的少儿节目就是在这个平台上不断推向市、省、国家、国际的大舞台，一大批优秀的艺术教师也是在这个平台上得到锻炼。田二幼编导教师方堑、陈伟用了5个月时间排练出了舞蹈《向前冲》，在这期间，他们没有睡上一天好觉，整天琢磨动作、音乐、服装，有时睡梦中想到了好的动作都要从床上爬起来自己先练练，生怕早上起来忘记了。方堃有哮喘病， 由于排练劳累更增加了她挂吊水的频率，有时她是拔了吊水就来到了排练现场。陈伟老师也是因为排练而推迟了婚期。在少儿艺术节上《向前冲》第一次演出成功后，她们说的第一句话就是“我们成功了，少儿艺术节让我们得到了锻炼，苦一点、累一点，值!”
      

        六、培育精品，以优秀的作品鼓舞人
      

        在培育精品过程中，我们把加强艺术教师的师德教育放在培育精品
的首要位置， 在倡导他们养成和用好“无私奉献精神、博大真挚爱心、高雅文明举止、科学灵活方法”的时候，要求艺术教师要以自己的品德时时为学生垂范，提高自己的创作水平。此外，我们还大力加强少儿艺术工作者的政治学习，让大家及时了解当前国际、国内的时事动态和少儿艺术发展的新动态、新信息、新成果，为其输送政治营养，促使其树立正确的艺术观、质量观，把时代感和政治思想渗透到少儿艺术创作工作中。在每一个节目的编排过程中，各编导教师从总体策划到题材、主题的构思、色彩的选定，每个环节、每个细节都力求完美。 《数高楼》以小见大，从一群孩子数高楼这一独特新颖的视角，反映我国改革开放取得的巨大成就；舞蹈《向前冲》以一群英姿飒爽、憨态可掬的“娃娃兵”形象，展示了少年儿童保卫祖国的坚强决心，具有强烈的时代感和政治思想性。其他如《真高兴》、 《红红的蝴蝶结》、 《花裙子飘起来》、《踢踏十分钟》、 《我真棒》等精品节目带动了整个少儿艺术的创作和繁荣，鼓舞着一批又一批年轻的编导教师创作出更多、更加优秀的作品。_sdl