内蒙古森工集团是国务院首批 57 户试点企业集团之一。集团公司工会前身是建国前与“ 封建把头 ”斗争的 “ 采伐工会 ”, 系内蒙古自治区成立最早的产业工会。
2003年以来 , 在集团公司党委的高度重视和行政的大力支持下 , 我们从林区实际出发 , 以促进企业经济发展、全面建设小康林区为中心 , 以打造学习型企业、培养知识型职工为目标 , 大胆探索 , 认真实践 , 在集团所属各企业推行首席工人制度 ,取得了阶段性的成果 , 受到了中国农林水利工会和内蒙古自治区总工会的高度重视和充分肯定。今年 11 月在武汉召开的“全国厂务公开民主管理经验交流会”上 , 集团公司工会推行首席工人制度的做法作为 24 份经验材料之一 , 在大会上进行了交流。 《工人日报》、《中国工运》、内蒙古电视台等多家媒体进行了报道。
    一、实行首席工人制度的动因与出发点
    2002 年底 , 我们在全林区开展了历时 3 个月、问卷达 1 万人的职工队伍状况调查。调查中反映出的职工文化水平偏低、专业技能偏低等突出问题 , 一方面使我们震动 , 一方面又使我们焦虑 o 要巩固党的阶级基础 , 巩固职工群众的主人翁地位 , 创建学习型企业 , 建设小康林区 , 就必须造就一支强大 的、高素质的职工队伍。而要做到这一点 , 光喊时髦的口号不行 , 必须构建一个载体、建立一种机制 , 搭建一个平台。经过反复的调研 , 借鉴其它行业的经验 , 我们决定在试点的基础上 , 在林区全面推行首席工人制度。两年的实践证明 , 实行首席工人制度是创建学习型企业的需要 , 是巩固职工主人翁地 位的需要 , 是落实科学的人才观的需要 , 是建设小康林区的需要。
    一一实行首席工人制度 , 是落实科学人才观的需要。胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调 : “ 要牢固树立人人都可以成才的观念 , 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准 , 不唯学历 , 不唯职称 , 不唯身份 , 努力形成勤于学习 , 勇于实践 , 就能获得发挥聪明才智的机遇 , 就能成为国家、民族的有用人才 "。 推行首席工人制度 , 打破了那种只有高级管理者和高级知识分子才是人才的旧的 " 人才观 ", 促进了科学的人才观的落实 , 为职工开辟了一条实现自身价值的成才通道。
    一一实行首席工人制度 , 是创建学习型企业的 需要。创建学习型企业 , 关键的是提高企业员工的学习力。首席工人制度的建立 , 能够有效地调动职工群众学习技术和钻研业务的积极性 , 营造比、学、赶、帮、超的氛围 , 推动群众性的经济技术创新活动的开展 , 培养高素质的职工队伍 , 提升企业的竞争力。
    一一实行首席工人制度 , 是巩固职工主人翁地位的需要。贯彻落实 " 依靠 " 方针 , 巩固职工主人翁地位 , 必须落实到企业改革发展的实践中。实行首席工人制度 , 能使广大职工真实地感受到和白领一样的待遇 , 感受到他们富有创造性的劳动一样可以得到人们的尊重 , 感受到自身价值的重要 , 增强了职工的光荣感、使命感和责任感。
    一一实行首席工人制度 , 是全面建设小康林区的需要。市场的竞争说到底是人才的竞争。林业建设指导思想的转变 ,“ 天保工程 ” 的实施 , 迫切需要培养和造就一支能适应企业结构调整和技术创新需要的具有专业技能的职工队伍。实行首席工人制度 , 为企业各行各业营造了一种不拘一格出人才的环境 , 有效地促进了产业、产品结构的调整 , 巩固了 " 天保工程 " 的成果 , 推动了小康林区建设的步伐。
    二、实行首席工人制度的形式与特点
    为了建立一个符合企业实际、充分发挥作用的工作机制 , 我们在确定思路的基础上 , 于 2003年初在根河板业公司和富伦纸业公司两家技术密集型企业开始首席工人制度试点 , 并于今年在全林区推行。其具体做法是 :
    （一）深入研究 广泛宣传 打好基础
    为搞好首席工人制度试点 , 我们组成专门工作组 , 深入试点单位开展工作 , 与所在单位党、政、工领导协调磋商 , 召开一线技术工人与业务骨干座谈会 , 到生产操作现场实际考查 , 在反复研究的基础上 , 制定了首席工人制度实施方案。与此同时 ,通过广泛深入的宣传和动员 , 消除了一些职工认为评选首席工人就是一般意义上的评劳模、评先进的模糊认识 , 使职工真正理解了实施首席工人制度是为广大职工立足本职、钻研技术 , 提高素质、争先创优搭建的一个成才平台 , 它体现的是工人的地位 ; 昭示的是工人的价值 ; 展示的是工人的才能；弘扬的是工人的荣誉 , 为首席工人制度的实施奠定了坚实的思想基础.
    （二）规范形式 完善机制 明确标准
    在首席工人制度实施上 , 我们做到了 " 四个明 确 , 一个健全 ", 即 : 明确首席工人考核标准、评聘办法 ; 明确首席工人的权利和义务 ; 明确首席工人的工资标准及有关待遇 ; 明确将首席工人制度作为企业正规化、制度化管理的一项内容 ; 建立健全首席工人档案 , 纳入企业人才库。
    首席工人的标准是 : 在同类管理层、技术层和技术工种中水平高超、素质最佳 , 占有领先位置 ; 有强烈的责任心 , 爱岗敬业 ,作风扎实 , 业绩突出 , 为广大职工所公认 ; 有勤奋的学习精神、顽强的攻关能力和开拓的创新意识 , 能起到骨干带头作用。
    首席工人的权利和待遇是 : 首席工人在生产技术管理、技术培训、技术攻关、提出建议、批评监督等方面具有优先权 , 其完成指标和工作业绩具有 一定的标准性示范作用。 被聘为首席工人可享受每月增发 loo-200 元岗位工资 , 并且在入党、评选先进、晋级提职、选拔重用等方面优先考虑 。
    首席工人的产生和管理程序是 :(1) 由企业根据生产需要建立首席工人制度领导小组 , 结合行业特点和企业实际确定首席工人岗位指数并进行科学测评 , 制订出包括评聘条件、职责权利、享受待遇、考核标准等方面内容的实施方案 ;(2) 将试行首席工人制度方案提交职工代表大会审议通过后 ,由企业正式在全体职工中颁布 ;(3) 首席工人岗位人选 , 由所在企业车间 ( 分厂 ) 职工经过充分酝酿提名 , 由企业指派的有关业务部门进行考核 , 经职工代表大会讨论同意后由企业进行聘用 , 并张榜公 示 ;(4 )成立由工会、劳资和技术业务部门组成的考核小组 , 定期对首席工人进行考核评定 , 成绩优异者可连选连任 , 对能力不佳者予以解聘 ;(5) 首席工人定期进行工作和技术总结 ， 并随时接受企业、车间和职工的监督 ;(6) 首席工人每半年或一年考核一次 , 不搞终身制 ;(7) 首席工人在调转、提拔等离开原工作岗位时 , 其评聘资格自动失效。
    （三）强化管理 严格把关 注重实效
    在实行首席工人制度过程中 , 我们坚持高标准、严考核、重实效。着重抓了三个主要环节 :
    一是科学制定考核体系。把技术含量高的岗位确定为评选岗位 , 把直接涉及产品产量、质量、成 本、效益、设备运行、安全生产和理论业务考试等内容做为重要指标纳入考核范围 , 形成考核体系 , 做到岗位标准明确。实际考评时严格按标准执行 , 做到公平、公正、公开 , 宁缺勿滥。
    二是合理设计考核分值。实行百分制考核办法 , 其中直接涉及产量、质量、成本的岗位 , 理论、业务知识考试占20 分 , 产量占 30 分 , 质量占 30 分 , 技能占 20 分 ; 不直接涉及产品质量、成本的岗位 , 理论业务考试占 30 分 , 技能占 70 分。实施首席工人制度的单位 , 每季度至少进行一次理论、业务考试 , 同时规定考试得 80 分以上者方可参评。
    三是切实落实工资待遇。因为林区企业状况不一 , 在首席工人的岗位工资标准上我们也没有强求一致。根河板业公司把首席工人的岗位工资定在 200 元 / 月 ; 富伦纸业公司将首席工人的岗位工资标准定在了 100 元。同时 , 重视首席工人权利的行使。例如 , 根河板厂、图里河板厂等单位组织首席工人代表参加车间、厂级的相关会议 , 进一步调动了职工参与企业管理的积极性 ,体现了首席的价值。
    首席工人制度的实行 , 在职工中产生了强烈的反响 , 认为它是一个催生 " 能工巧匠 " 的孵化器。 首席工人按期评比 , 不搞终身制 , 决定了这个 " 首席 " 不是熬出来的 , 而是赛场上比出来的 ; 不是一劳永逸 , 而是要随时面对挑战 ; 不是一把 " 铁交椅 ", 而是一个 " 大擂台 " 。这种机制的建立 , 不但使企业能出高产、增效益、降消耗 , 更重要的是它大大激发了职工争名进位、奋发有为的激情 , 是建设高素质职工队伍的 " 助推器 ", 因而也受到了集团公司党政的高度重视。集团公司党政主要领导在今年初召开的林区企事业领导干部会议上将推行首席工人制度作为重点工作加以强调。今年 6月 , 又召开了全林区各企业党委书记、行政领导和工会主席参加的 " 首席工人制度现场经验交流会 ”加快了首席工人制度的推进步伐。截止今年 10 月 , 已有 45 个场级生产单位的 51 个工种和工序聘任了 495名首席工人。随着满归森工公司三大主伐林场和运修管理处首席工人岗位的确定，首席工人制度已从围墙式企业向木材生产的全过程推进。
    三、实施首席工人制度的启示与收获
    首席工人制度的实行为企业的发展带来了活力 , 给我们留下了很多启示。
    其一 , 首席工人制度是激励职工学理论、学技术、学业务的一种有效的人才培养机制。首席工人制度的建立 , 体现了对人才的重视 , 特别是为生产一线的技术工人提供了展示才华、体现价值的广阔平台 , 是创建学习型企业的有效载体。
    其二、首席工人制度是现代企业制度条件下与时俱进的一种新的分配机制。首席工人是在生产一线评选出来的业务能力强、工作业绩突出的优秀员工 , 月收入要比其他同岗人员高出 loo-200 元。比如 , 去年板业公司职工年人均工资为7920元 , 首席工人的工资比平均水平多 1000-2000 元 , 高于公司科室的主要负责人 , 改变了多年来工人收入低于中层管理人员的状况。
    其三、首席工人制度是推动企业提高效益和促进企业发展的一种激励机制。首席工人制度的开展，在职工中掀起了比、学、赶、帮、超的工作热潮，在凝聚班组工作合力和提升个人工作效率个、方面取得了明显效果，促进了企业经营目标的完成。其四、首席工人制度是加强企业民主管理、搞好科技创新和管理创新的一种强有力的助推机制。随着首席工人制度的推行 , 职工参与意识、责任意识、竞争意识、效率意识都普遍增强 ; 改进优化工艺、提高工效的群体在不断扩大 , 小发明、小创造不断涌现。民主管理工作也走上了“从领导管到大家操心 " 的良性发展轨道。
    两年来从试点到全面推行首席工人制度 , 已取得了阶段性效果 , 概括起来有以下 " 四个提高 ":
    一是促进了职工队伍素质的提高。首席工人制度的推行 , 在广大职工中掀起了学技术、钻业务、 勤奋工作的热潮 , 尤其是留住很多抢手的高水平、 高素质的技术工人。更为可贵的是 , 职工的责任心增强了 , 人心得到了凝聚 ,“ 团队精神 " 得到了弘扬。根河人造板厂电工张海田通过刻苦自学 , 不仅全面提高了处理故障的能力 , 而且还主动协助技术 人员完成了砂光机及其它设备国产化改造任务 , 使设备运行效率大幅度提高o
    二是促进了管理水平的提高。推行首席工人制 度之后 , 职工更加关心产量、质量、消耗和安全生产等状况 , 实现了全员、全过程、全方位的管理 , 全面提高了企业管理水平。金河板厂制板车间自去年8月份开展评选首席工人工作以来 , 各项消耗稳中有降 , 中密度板生产电耗与上年同期相比下降21.34 度 /m3, 基材生产电耗由 371 度 /m3 降到 350度 /m3。 今年头 4 个月 , 根河板业公司产品合格品率和一等品率与上年同期相比分别提高 l.43% 和8.22%。
    三是促进了创新能力的提高。今年初 , 根欧板 厂砂光线电脑控制系统出现故障 , 工厂面临停产的危险。该设备是国外产品 , 按规定坏了只能从国外进口新件 , 最快也要 2 个月时间 o 为了尽快恢复生产 , 首席电工湛宝岭经过悉心研究 , 很快使设备就恢复了正常。金河板厂职工自去年 8 月以来实施大小技改项目、修旧利废、小发明、小创造 40 余项 , 创造效益 300 多万元。可以说 , 首席工人制度的实行 , 焕发了职工爱岗敬业精神 , 增强了科技创新、节约挖潜能力 , 培育、锻炼了一支能打硬仗、善打硬仗的职工队伍。
    四是促进了经济效益的提高。根河板业公司年产均质刨花板、高密度纤维板 20 万立方米 ; 富伦纸业公司年产针叶木浆 6 万吨 , 育果袋 1.5 万吨。2003 年实行首席工人制度以来 , 两个企业的年产量均创历史最高水平。
    首席工人制度作为创建学习型企业的有效载体、培养知识型职工的广阔平台、促进企业发展的重要机制 , 尽管已经在林区全面推行 , 取得了阶段性成果 , 但仍有很多需要提高和完善的方面。我们一定借这次会议的机会 , 认真借鉴兄弟单位的经验 , 进一步巩固和完善这一制度 , 使之切实成为培养知识型职工的有效载体 , 在加快小康林区建设中发挥更好的作用。