湖北省总工会宣教部
    为贯彻落实全总工宣函字[2007]26号调研函精神，我们在武汉、咸宁、东汽、江汉油田、大桥局、中建三局、长航集团、省国防等地方和企业，对企业技术工人培训及教育经费提取与使用情况进行了调研。调研显示，近几年来，在创建学习型社会的大环境下，全国十部委联合开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动得到各类企业的积极响应，有力地推动了职工队伍素质进一步提升，人才结构进一步优化。但是，目前企业技术工人队伍总量不足，总体素质偏低，结构失衡，据我省劳动部门统计，我省拥有高级技术职称的（高级技工、技师、高级技师）仅约33万人，仅占我省职工职工队伍总人数的9％。高技能人才严重不足已成为制约我省经济发展和阻碍产业升级的“瓶颈”， 给企业的生存和发展带来严峻挑战，下面将调研情况报告如下：
一、被调查企业技术工人职业技能培训的情况
（一）企业技术工人培训的主要做法
1、倡导“我培训我受益”的理念。许多企业在广大职工中进行市场竞争意识、深化改革意识、终身学习意识的教育，使职工逐步认识到：企业与职工是共同利益体，企业的发展离不开职工，职工的成长也要靠企业的培养。一方面，企业培训可以使职工的综合素质得到提高，提高企业竞争实力。另一方面，职工生存和竞争能力的全面提高，更能使职工个人终生受益，这是职工得到的最大的“福利”，也是企业对社会的最好贡献。“我培训我受益”的理念深入人心，职工自觉学习，实现了“要我学”向“我要学”的根本转变。
2、培训成为“一把手”工程。冶武勘制定了以人为本、实施人才强企的发展战略，确定了职工培训在企业中的战略地位，制定了人才培养计划，并把职工培训确定为企业的“一把手”工程，由公司“一把手”每年向职工代表大会报告培训工作的情况，接受职工的检查和监督。同时，也将各单位职工培训工作的实绩，作为对各级领导任期考核的重要内容之一。近年来，中冶武勘累计培养高级管理人才96人、高级专业技术人才149人、战略后备人才245人，职工年人均培训学时达到30学时。
3、建立培训长效机制。一是建立岗位分析机制。岗位分析是重新鉴定员工的岗位技能和从业水平的基础。许多企业在岗位分析的基础上，本着缺什么补什么宗旨，开办了一系列提升岗位技能培训班，使一线员工整体素质进一步得到提高。二是建立职工培训长效机制。东汽公司按照“优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养”的原则，建立了与高校联合办学、技师轮训、选拔工种带头人、名师带徒、海外培训、建立工种培训基地、优秀班组长大专班等职工培训长效机制，并取得很好的效果。三是推行用人竞争机制。许多企业依照岗位职能和上岗素质能力要求，实行全员竞聘上岗，以岗定薪，以绩定效，将企业培训需求转化为员工的个人发展的迫切需求，最大限度地调动了员工自主学习和参加培训的积极性。四是完善激励机制。有的建立了培训师奖励基金，鼓励学有专长，技有专攻的员工，以身示范，传授知识，带徒学艺，岗位比武，及时给予物质和精神上的奖励。有的设立了“学习创新”基金，根据员工的贡献分设“小改小革”、“管理进步”、“创新成果”等奖项，以此激励员工。有的制定了首席技工津贴，每两年评选一次，营造了平等竞争，优胜劣汰的氛围。有的建立员工培训积分档案，培训积分多少与年终绩效评定档次挂钩。五是建立考核机制。电信行业对员工培训效果进行评估，被评估不合格的员工除在规定的期限内补齐学习课程之外，在当年不能参加高于现在岗位的竞聘，对被评估为特别差的员工实行降岗。
4、拓宽培训方式。一是推进网络化学习模式。企业普遍都在内联网上建立了学习网站或专题网页，学习资源挂到内联网上，使广大职工能够在内联网上开展论坛交流、电子日记、视频培训等自主学习，即节约了教育学习成本，又实现了师资资源共享，激发了职工自主学习的热情。二是鼓励拓展个性化学习方式。倡导“快乐学习”法，由员工自发组成各种学习兴趣小组，企业提供必要的学习活动条件，并定期检查通报各小组学习活动开展情况。各小组在学习活动章程的约束下开展活动，满足了技术工人个性化学习的需要。三是依托企业所属教学基地开展培训。长航集团每年有计划对各级管理人员进行为期30天的轮训，聘请大专院校资深教授和有关专家授课，帮助各级管理人员掌握新知识新科技，培养和提高其综合素质。四是开展全员培训活动，坚持职工岗前培训，实行持证上岗的准入机制。五是充分发挥工人精英的骨干作用。针对工作难点，以设备故障分析会、案例反思等形式，组织员工深度汇谈，技术交流，共同讨论解决难题，工人精英的骨干主动奉献自己的“绝活”，实现经验共享，熔炼团队精神。六是深入开展岗位练兵、技术比武、模拟演练活动，武钢公司工会成立了武钢发明者沙龙，创立了集科普宣传基地、创意研发基地、技能培训基地和成果转化基地等多项功能于一体的工人科技产业园，搭建了技术交流、技术培训、技术应用和技术推广平台。
    湖北回天胶业股份有限公司打造人才“金字塔”工程。制定了全员参与的“金字塔人才工程计划”，把各类人才按比例搭配，形成“塔尖”、“塔身”和“塔基”三个部分，进行优化“塔尖”，强化“塔身”，固化“塔基”的学习培训。将“塔尖”上的研发型的高层领导和专家送到国内外高等学府，接受系统教育，拓展自主创新思维模式。对送出去人员，公司规定学完归来后，每人必须有10个课时的授课任务，要把自己所学的知识传授给他人，逐渐形成一人学习，众人受益的团队学习机制。将“塔身”起着承上启下作用的中坚力量的中层管理干部、技术人员和业务骨干，每年分期分批进行15天的全脱产轮训，不参加轮训或轮训不合格的人员来年不再聘用。将“塔基”的基层员工，着重激发他们的学习热情，培养终身学习的好习惯，开展了每周“40+4”模式（每周40小时工作，4小时培训）。
5、加大技能考核力度。江汉油田成立了由党政主要领导、分管领导、相关职能处室领导为成员的“江汉油田职业技能培训考核委员会”，主要负责油田技工队伍建设、培训考核工作的宏观管理和重大决策。委员会下设办公室和培训基地。办公室设在人事劳资部门，主要负责编制培训规划、制定培训政策、指导业务工作、组织考核鉴定、核发职业资格证书等工作；培训基地具体负责教学大纲的制订、教学计划的实施和技能人才的培养等。目前，油田已形成了局、处、矿（大队）三级联动的组织管理网络，以及统筹规划、归口管理、分类实施、责权明晰、培训、考核、鉴定、使用、待遇一体化管理的职工技能提升工作体系，共有职工培训中心3所、技能训练基地23个、职业技能鉴定中心1个、职业技能鉴定站14个，专职教师358人，职业技能鉴定考评员队伍580人，培训鉴定督导员78人，做到了机构到位、人员到位、措施到位。先后出台了《江汉油田职业技能培训管理办法》、《江汉油田职业技能鉴定实施细则》等12项管理制度，不断完善、创新技能人才培训考核方式，变单一技能培训为复合技能培训、变指令性培训为“订单式”培训、变“封闭式”培训为“开放式”培训、变课堂培训为案例与现场相结合的培训、变企业自主培训为国内与国外项目相结合的培训。
（二）被调查企业技术工人队伍面临的问题
1、职业技术教育发展滞后。近年来，企业里的一些技工学校，因企业经济效益不佳而日渐萎缩，出现了效益差、招生难的恶性循环，相继关停并转，或承包给个人。承包给个人的职业技术学校，什么课程赚钱开设什么课程，将传统的技术工种逐渐荒废。职业技术教育发展的滞后，导致了产业技术工人的青黄不接，产生断档。国防江山重工集团公司生产一线职工占全公司全员人数的70%以上。技术全面，能够独挡一面的占40%，其他30%的职工素质普遍较低，职工素质培训机制有待进一步健全的空间较大。
2、企业技术工人队伍断链。一是企业内部结构性调整，40、50岁以上的老职工提前内退离岗，每年只有少量的新工人招聘入厂。在优越环境下成长起来的独生子女缺乏刻苦钻研技术，吃苦耐劳的精神，一些高超独到的技法和技能，后继乏人。二是部分企业受急功近利思想的驱动，不重视技术工人的培训。在对职工教育培训经费提取和使用上，没有按照国家政策规定执行，而是打折扣，另搞一套。三是相当一部分技工学校处境艰难，经费和生源严重不足，也是导致技术工人“青黄不接” “绝技”、“绝活”面临“绝迹”的危险的重要原因。
3、技术工人得不到尊重。多年来社会上形成的人才观念的误区，重学历，轻技能，只承认科技人员、管理人员是人才，不承认技术工人也是人才。在企业里对技术工人分配不公，待遇差，技术工人与干部、管理人员在身份、地位、收入和福利待遇等方面“径纬分明”，天差地别。在社会上存在着鄙视工人的倾向，技术工人的发明创造、技术革新成果没有得到与其创造的的价值和贡献相对应的重视和奖励。加薪、晋级、提升等诸多“好处”样样都以文凭论，挣个文凭比练绝活、学技术要有用得多，导致工人中缺乏学习钻研技术的积极性，一部分“能工巧匠”，技术拔尖的技术骨干转岗或流失，应聘到经济发达的地区或经济效益好的企业谋职，留下来的技术工人相当一部分人不安心本职工作，不愿意长期当工人，使得我省技工短缺状况雪上加霜。
4、人才高消费观念的影响。当前，很多企业在招聘人才，使用人才上认为文化层次越高越好，明明是普通技术工人可以胜任的岗位，却偏偏要招本科生、研究生来装点门面。时代呼唤“多面手”的技能人才，技能人才成为炙手可热的“香荸荸”。
（三）被调查企业技术工人在培训中存在的问题
    近年来，我省各类企业在对技术工人教育培训工作中，取得了一些经验，但是，我们也清醒地看到，还有一部分企业对员工的培训工作存在不容忽视的问题，培训中“乱、冷、低、”的现象不同程度存在：
1、从主体层面看，突出反映“乱”字。一是培训缺乏统筹安排。企业各部门各自为阵抓培训，部门与部门之间缺少联系和统筹安排，导致培训内容重复、零乱。二是培训对象上较乱。生产一线的技术工人培训较少，特别是生产任务繁重的岗位，职工长期得不到培训。三是培训与需求相脱节。有些企业不论职工自身文化素质高低，也不分职业特点和年龄层次，更不谈职工培训需求各异，一锅煮的现象比较普遍，培训缺乏针对性。四是师资来源较乱。现行的职工培训师资力量主要由各有关部门技术人员临时抽调，师资水平参差不齐。
2、从认识层面看，突出反映“冷”字。一方面，部分企业对技术工人存在重使用、轻培养的现象，有的认为企业在招聘时挑选了“千里马”，再培训是多此一举。有的认为培训非但不能直接产生效益，还存在极大的风险，担心自己花钱培训好的员工跳槽。有的过多的强调经费困难、生产任务重等原因，上级单位检查时，搞一、二次培训，过后就搁置旁边。另一方面，部分职工的学习意识淡薄，主要是年龄偏大的职工、文化层次底的职工和高学历的职工。
3、从培训质量看，突出反映“低”字。有些企业谈到培训，就是举办了Ｘ场讲座，派了Ｘ人外出学习Ｘ周。有些企业培训内容还处于简单的应知应会的低层面上，缺乏一定的深度，与真正意义上的技能培训仍有一定差距。
 二、被调查企业职工教育经费提取使用情况
（一）被调查企业主要做法
1、按规定提取和使用职工教育经费基本落实。企业职工培训经费按1.5-2.5%和比例提取大部分企业得到落实。东汽、江汉油田、大桥局、国防、中冶武勘等单位专门制定了职工教育经费提取、使用、管理的规定办法，用于一线技术工人的培训费用达到了50%。江汉油田对高技能人才培训经费的使用占职工教育经费总额的30%。近五年来，油田先后投入经费1.5亿元，用于职工技能培训。长航集团近7年来，各级先后共投入近千万元资金，先后在长江7个主要船舶基地和7个工厂、沿江13个港口，新建、改建、扩建了一批文化阵地和各种学习场所，配备了电脑、书籍等文化学习用品，全部免费向基层有线船员和职工开放。
2、职工教育经费基本做到专款专用。在对宜昌市企业的调查中，共发放调查问卷280份，答单位对学文化、学技术、学管理的学费和培训费全报销的有77人，报销一部分的有93人，两项合计有170人，占60%。答对获得技术能手、操作能手、知识型职工给予一次奖励的有145人，每月给予津贴的有55人，提升一个技术等级或职业资格等级的60人，三项合计有260人，占92%。武钢每年从几万条合理化建议中精选10个科技含量高的“金点子”，每项奖励0.5—15万元。江汉油田近年来先后新建了数控操作培训中心、石油勘探开发训练基地，扩建了井控培训中心和井下作业培训基地等培训设施。中冶武勘建立了技能训练基地，加强培训硬件建设，完善办学设施。随着农民工的不断引进，长航集团先后为农民工建立了7个文化学习阵地，配备了电脑、书籍等学习工具，并为农民工发放了长江全线图书一卡通阅读卡，方便了农民工的学习。
3、职工教育经费监管措施基本到位。企业对于教育经费提取、使用的监管，大都有严格的财务审批制度，年初有预算，年中有检查，年末有报告。被调查企业大多建立了向职代会报告制度，通过职代会进行监督，通过厂务公开栏、厂报、局域网等促进推动工作。
（二）被调查企业存在的问题
1、职工教育培训经费不能足额提取和使用。有些企业特别是小规模的民营企业没有按规定足额提取职工教育经费。企业对职工培训资金投入严重不足，特别是在培养高技能人才方面，企业还没有发挥主体作用。有些企业名义上开展了培训，而实际上只是满足于举办一二次讲座应付上级检查而已。
2、职工教育培训经费在使用和管理上存在有漏洞。有些企业的教育培训经费被少数管理人员出国考察、参加各种类型的高层次研讨班、培训班所占用。管理干部人均培训费大大高于一线工人的人均培训费，技术干部培训经费远远超过技术工人的现象比较普遍。
3、进城务工人员没有纳入职工教育培训序列的现象存在。有相当一部分进城务工人员从来没有接受过任何形式的技能培训，农民工参加技能鉴定更是严重不足，从业人员素质较低，给产品质量和劳动安全带来隐患。
4、职工教育经费的公开、透明度不高。有些企业对于职工教育经费的使用情况没有经过职代会讨论，经费使用情况得不到有效的监督，随意提取或挪作他用的现象时有发生。
  三、企业技术工人培训及教育经费提取与使用情况的建议与对策
1、加强领导。企业技术工人的的培训关系到企业核心创新力。首先，要树立“技术工人也是人才”的观念，要把职工技能培训工作纳入企业的经济发展规划，列入工作重点，建立企业统筹，有关部门牵头，人力资源、科技、劳动等相关部门参与的管理机制，形成企业主导、部门合作、职工参与的培训工作新格局，有效整合各类培训资源，统筹规划和实施培训任务，消除各自为战、重复投入、多头培训等不良现象。确保职工教育培训的规范化、长期化和制度化。其二，要树立人才培养不是一朝一夕的观念，根据市场竞争和企业发展需要，明确各类人才培养的目标和相应措施，从制度上为人才培养工作提供保证。其三，要根据企业的实际和职工自身成才发展的需求，结合“创建学习型组织，争做学习型职工”活动的开展，有针对性地组织引导职工学技术，学知识、学本领，开展广泛的技能培训、岗位练兵、岗位技能竞赛，尽快使一大批技术工人成长起来，大力推进职工知识化进程，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。
2、完善现有的技能鉴定制度。重点是建立动态的职业技能鉴定模式，打破工作年限、学历等因素的限制，企业每年组织职工进行职业技能鉴定，职工只要理论与实际操作考试合格，就可取得相应的职称资格。同时，对已取得相关职业技能资格的工人也要进行考核，对经考核不合格的，要相应降低其职称资格，不能搞一考定终身。通过完善职业技能鉴定制度，促使职工不断学习知识，更新知识，运用知识，实现自我超越和发展。要建立企业级人力资源人才库，通过教育培训，发放职工素质培训结业证，
3.创新职工培训工作方法。职工培训工作是提升职工专业技术素质的重要手段，但培训要切忌“无的放矢”，首先，搞好培训需求调查。企业工会及人力资源部门要根据年度培训工作目标和计划，对培训需求进行详实的调查。了解职工个人对提高技能方面的所思、所想、所盼，有针对性的本着“缺什么，补什么”的原则，确定培训内容。其二，要用改革的精神，创新形式，改变过去那种机械式、灌输式、说教式的培训方式，学会运用学习型组织倡导的“深度汇谈”、“大墙会议”、“反思找差”等团队学习方法增强培训的灵活性、丰富性和有效性，提高感悟层次。其三，要由过去只抓岗位应知应会培训，转变为着力提高职工学习能力的培训。在培训中，除了要培训与本工种岗位相关的专业技术知识，而且要培训与本工种和岗位相关的其它专业技术领域的知识，让职工对整个产品的生产流程和工艺能够了解和操作。通过复合型人才的培训，使职工真正达到“一专多能”，能够胜任多种岗位工作。
4、实行全员培训机制。企业要结合自身实际，充分利用各类职业学校、职工学校、培训机构、职工夜校等阵地实行全员培训，而不是针对某一部门或某部分员工进行培训。但培训的内容要根据部门岗位的不同而区别化，使培训工作更有针对性和实用性。通过持续不断的学习，真正让职工学会学习、学会思考、学会工作。
5、职业培训、考核要走向社会化。按照“高标准、高起点”要求，为企业职工技能培训设定客观、科学的评价标准，是衡量培训工作能否取得应有成效，使劳动力成为合格的具有相应职业资格证书的从业人员的关键环节。一要确定目标。以职业资格标准作为职工技能培训的主要内容，加强培训的学分制建设，坚持一定的培训课时，使受训人员达到相应等级的职业资格。二要逐步实现职业培训和资格技能鉴定社会化，可以参照自学考试模式进行。劳动部门可以根据实际存在的工种，尽快扩大技能鉴定范围，使多数技术工人能获得技能鉴定的《资格证书》。采取强有力的监管手段，督促企业加强职工培训工作并配合政府做好技术工人的技能鉴定工作。三要建立考核体系。建立企业培训情况登记反馈制度，对职工培训年初有目标，年中有检查、年底有考核，切实把职工素质培训作为企业的一项最主要的基础性工作。
6、建立完善激励机制。建立完善激励机制是解决技工短缺的必需。在以岗定薪、岗变薪变政策的基础上，可根据自身实际，制定高级技术工人的津贴指导标准，并规定技术工人在从事相应技术岗位工作时享受该津贴。企业要落实等级与工资待遇紧密挂钩的政策，鼓励工人学习技术。对有绝招绝技、先进操作法的创造者、操作技术的领头人和独立开展技术创新的技能人才可给予重奖。要注重评选奖励技术能手，选树优秀技术工人先进典型，在他们中推荐评选劳动模范甚至以他们的名字命名先进工作方法等，让广大职工感到当工人光荣，以此提高技术工人的社会地位。要把培养人才与用好人才有机结合起来，做到才尽其用，使广大职工感到技术工人有出路、有前途。搞好技能人才的传帮带。挑选不同领域、不同工种、不同岗位中的能工巧匠、高精尖人才，发挥他们领头雁的作用。让他们对年轻技术工人进行传、帮、带、授实践工作经验、技术诀窍和要点，让更多的技术工人提高技能水平。
7、多渠道筹措资金，加大对高技能人才培养的投入 。加大财政对高技能人才培养的资金投入。各级财政要在人才资金中安排用于高技能人才培养方面的资金，对经济发展需要、劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业（工种）的高技能人才培训，提供相应的经费补贴。各地教育费附加用于职业教育的经费中，应安排一定资金用于高技能人才培训的基础设施建设和实习教学设备的改善更新。
引导企业落实好高技能人才的培训资金。引导企业制定和完善职工教育经费使用管理办法，保证用于高技能人才培训的经费不少于企业培训经费的30%，并随企业效益的提高逐年增加。劳动和社会保障、教育、财政等部门和工会组织要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查，确保高技能人才的培训经费落实到位。另外，要规范培训机构的收费办法。职业教育培训机构和承担委托培训任务的企业培训中心，可根据学制教育和职业培训的类型，按照物价部门核定的标准向学员收取培训费用。面向下岗失业人员开展的高技能培训，符合条件的，可从地方再就业培训经费中给予补贴。
（撰稿人：卢渝萍）