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    在开展职工教育、加快工人阶级知识化的进程中，特别是实施职工素质建设工程以来，各地、各企业单位立足实际、因地制宜地积极探索、大胆实践，形成了各富特色的有效模式。
    北京模式：灵活多样提升农民工综合素质
    日前，首都职工素质教育工程领导小组制定了《2007年首都职工素质教育工程通用能力培训实施细则》，在北京市各企业深入开展。其中，农民工培训成为2007年首都职工素质教育工程重点工作之一。
    这项主要围绕农民工礼仪礼貌、城市生活、法律知识、安全知识、实用技能等方面的培训，将依托首都职工素质教育工程平台，以北京市总工会农民工业余学校为龙头，在有需求企业中建立农民工培训教学基地，发挥各方资源优势，组织全市整建制的农民工开展基础性普及教育活动。企业与首都职工素质教育工程办公室共同协商建立农民工培训基地，将流动大课堂设立在企业一线，方便农民工就近学习。
    每期农民工小教员培训结束后，由选派单位将农民工小教员汇总表上报素质办，可获得由首都职工素质教育工程领导小组发放的《首都职工素质教育工程农民工小教员培训结业证书》。而各级工会、人力资源部门及各农民工培训机构也将农民工培训信息按要求填入素质办提供的管理数据库中，由素质办存档备案。上海特色：读书活动成“创争”基础平台
    25年前，上海工人阶级首创“振兴中华读书活动”；2001年6月上海市总工会正式启动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，成为全国最早启动“创争”活动的群众团体；2006年2月，上海市总工会又制定下发《“十一五”期间上海职工素质工程发展规划》，提出以提高职工的思想道德、科学文化、劳动技能素质为重点，力争五年内参加各类教育培训的职工达到90％以上，高技能专业人才和高素质创新人才占技术性从业人员的比例达到25％。江淮汽车：“40＋4”全员培训
    近十年来，安徽江淮汽车集团公司致力于学习型组织建设，将“学习”融入企业生产，孕育了独具一格的“江汽文化”。
    1998年，江淮开始在全公司提倡学习无处不在，无时不有的学习态度，提倡开放、接纳、包容的心态，构建了系统学习平台，开创“40＋4”的全员培训模式，即每周不但工作40个小时，还要集中学习或培训4个小时。
    每周六上午全公司8000多员工分散在各个培训场所集中学习，无论生产多繁忙都从未间断。江淮建立了“JAC大学”，根据员工需求设置培训内容和培训方式并系统组织每次的“40＋4”，培训内容和形式力求贴近员工个性化需求、生产实际和岗位需求，努力让员工干什么学什么，学什么精什么。培训内容涉及公共课、专业课和实践课（岗位练兵）三个主要方面。目前40＋4已成为全体员工分享知识、传播文化的学习平台。
    同时，公司把学习型组织的方法、工具运用到工作团队中，围绕牵涉到多个部门难以解决的系统问题组建了“学习实验室”，研讨和解决生产、现场、质量、管理、营销中存在的各种问题，让学习型组织“落地”，推动企业不断创新和发展。牛栏山酒厂：团队学习“抓两头、促中间”
    1952年，在四家老烧锅的基础上，“中华老字号”牛栏山酒厂初建，目前已经发展成为占地30多公顷，拥有总资产5.1亿的国有控股大型企业。作为一个地域性的支柱企业，牛栏山酒厂一直以大量招收本地劳动力就业为荣。但大多数员工的综合素质偏低、自主学习能力不足已经成为制约企业发展的瓶颈。
    牛栏山拿出了“杀手锏”———转换心智模式，提高员工素质，抓两头、促中间，深入开展团队学习。
    所谓“两头”，一头是指上层领导决策层的综合素质，另一头则是指最基层的班组长团队素质。于是，公司构建起厂、车间(部室)、班组纵向三级和党政工团横向四层矩阵式推进体系，保障创建学习型企业工作落到实处并取得实效。
    目前，牛栏山酒厂已经建立起了外源培训，即走出企业，向社会各界学习先进经验；内源培训，即将专家、学者请入企业，对员工进行各种培训；自主培训，即选拔本企业中成绩突出者或专业技能优异者对职工作演讲、报告、培训的立体培训模式。同时，聘请一大批在不同领域颇具影响力的专家学者作为职工的指导教师，不定期为职工讲授营销、公关、白酒酿造等各种知识技术。青岛港：激励机制打造“金牌工人”
    青岛港因为培养了“金牌工人”许振超而闻名天下，但该企业实施的“人才强港、科技兴港”战略，更是营造了人人参与，全员学习的氛围，增强了企业竞争力，港口吞吐量由2000多万吨增至去年的2.24亿吨，跻身世界大港前十强。
    值得一提的是，青岛港（集团）有限公司研究出台了《2006－2008年创争规划》，特别将开展“创建学习型企业，争做知识型职工”活动纳入到青岛港“十一五”发展规划中，并全面推进。
    为实现这一目标，青岛港特别推出了专门的奖励机制，鼓励广大职工通过脱产、半脱产、业余自学等方式参加学历教育。每年选派行业拔尖人才和一线工人到国内外先进港口学习管理经验和技术技能，选派业务技术骨干到大学接受英语培训；成立国家级技术中心和博士后工作站，邀请了322名院士、专家进行知识讲座；今年又开展了两万人脱产大培训。
    与此同时，青岛港在每年的增资工作中，将学习培训考核结果与增资工作挂钩。每季度都要召开一次总结表彰大会，对各类人才和成果进行大表彰。2004年以来，青岛港共拿出1360多万元用于奖励技术工人和各类优秀人才，让成才者、创新者和突出贡献者“名利双收”。特别是针对全港7300多名农民工，年年开展专门的脱产大培训，帮助他们学习了知识，提高了素质。
    目前，青岛港已经从上世纪八十年代末的77%职工只有初中以下学历，发展成为拥有5000多名拥有职称的专业技术人员、5000多名高级技术工人为主体的高素质员工队伍的现代化企业。莱钢：创新提升学习效率
    莱钢人在企业发展中表现出来积极向上的精神状态，成为莱钢宝贵的精神财富，而这样的精神状态正是莱钢“学习型”企业文化的真实体现。
    莱钢集团有限公司从不刻意追求固定模式，始终与实际工作相融合，赋予优良传统以新内涵，重心下移基层开花，并与企业文化相辅相成。
    莱钢很早提出“学习工作化，工作学习化”的宗旨，将组织学习与实际工作有机结合，较好解决了部分干部中存在的“做这项工作没时间、没精力、工作太忙顾不上”等模糊认识。同时，集团公司开展的争创“AAA级学习型班组”和“管理创新样板车间”活动，推动了基层的创建工作。创新并不等于另起炉灶，莱钢运用新的管理模式审视自己，改善自己，提升自己，尤其是将已经有的好做法赋予新内涵，在持续改进中拓展其积极的意义。
    同时，莱钢还将职工个人的理想追求与企业的愿景融合在一起，激发职工的创造性潜能，有效改善企业管理。在创建学习型企业过程中，莱钢鼓励职工更聪明、更有效地工作，这一政策为企业插上了腾飞的翅膀：从2000年钢产量和销售收入分别为211万吨和60.18亿元发展到2006年的1079万吨和442亿元；主要经济技术指标整体上进入全国先进行列，在全国重点大中型钢铁企业57项可比指标中，莱钢有9项位居第一名；其工程建设及达产达效速度屡创行业新水平，被业内评价为“莱钢速度”。