三、跟踪评估，初显成效
1、过程管理。职工职业生涯设计完成后，建立档案进行管理，分层次进行保存，职工生涯设计表格_式两份，个人保留一份，便于个人经常查看，锁定目标，激励自己，组织备存一份，管理干部的职业生涯设计由组织科进行保存，职工职业生涯设计应由单位党支部保存，以便于党支部对职工设定的目标与其工作实际进行分析，工作中不断引导广大职工增强自信心、进取心和责任心，当职工因工作需要进行调动时，由单位党支部进行移交。为了使职业生涯达到预期效果，组织科对各类人员进行筛选、重点跟踪。对工人按年龄段进行划分筛选，对干部按近期、远期目标进行分类，新入矿的大学生严格按照职业生涯设计要求进行设计，一年实习期满后，组织部门评估他们的职业生涯规划，结合他们的岗位实际引导他们对职业生涯设计评估、调整。职业生涯设计每两年进行综合评估一次，对不切实际的目标进行调整修正，对差距较大的重新制定设计。
2、初显成效。职工职业生涯设计的启动成为个人发展的有效
途径之一，2004年职业生涯设计启动以来，有68名同志走上管理
岗位，有62名同志走上副科级干部岗位，其中有2名大学生走上
副区长岗位、3名大学生走上技术主管岗位，38名同志走上技外
岗位；11名同志取得高级技师证书，87名同志取得技师证书，职业生涯设计为干部职工起到了扬帆领航的作用，为企业跨越式发展提供了强有力的人才支持。
首先，个人职业生涯规划能够使组织部门视野，能够发现更多的优秀人才。通过筛选、分类，可以建立起比较健全的后备人才库，同时为他们的成长提供了契机，也为他们的发展提供了舞台。采煤一区生产班长张成俭同志，在他在职业生涯设计表中是这样规划的：2005年-2007年走上副区长岗位，2007年-2010年走上主管区长岗位，他的规划大胆、措施详细，使得他在担任班长期间就很引人注目，再加上工作努力，成绩突出，得到干部职工的认可，2005年3月走上采煤一区副区长岗位，2007年5月走上掘进一区主管副区长岗位，实现了个人成长的目标。矿医院医师陈建，经过努力走上主管副院长岗位，原综采一区黄建飞同志通过职业生涯规划和个人的工作努力从一名班长走上了综采工区主管区长的岗位等等，通过职业生涯的舞台实现了他们个人成长的目标。
第二，职业生涯设计，拓宽了企业选人用人渠道。以往是靠组织科调查、了解，考察职工在工作中的表现情况，单方向的掌握职工信息，职业生涯设计为职工提供了个人成长信息，组织科通过职业生涯设计就可以看到职工的思路及发展方向，使组织与个人之间的双向沟通更有效，推动企业用人体制向思路更宽，途径更广方向发展。
第三，调动了成长型人才的积极性和创造性。对一部分思想觉悟高、工作能力强，严格按照职业规划设计并兑现的优秀人员，他们可以在更高的层次上得到锻炼，但受到岗位限制的人员，矿为他们设置了多层次的职级体制，有效调动了他们的工作积极性。企业管理科毛作勇等同志在职业生涯设计中规划了要达到副科级的奋斗目标，他们在岗位了积累了丰富的管理经验，由于受到工作岗位限制，一直没有机会走到更高的岗位，通过多层次职级体制的设立，为他们兑现了设定的奋斗目标，实现了他们的人身价值，从而进一步激发了他们为企业工作的积极性和主动性。
第四，职业生涯规划可以使企业及时掌握高校毕业生的成长情况。在日常管理中，能够及时发现他们在工作中的优缺点，对照他们的职业规划进行调整和帮助，避免他们在工作中走弯路，缩短他们的成长时间。2003年毕业的大学生白新江同志，他在职业生涯规划中要向管理线发展，通过10年时间成为一名具备生产矿长能力的人，但在2006年跟踪考核中发现，该同志在技术上能力强，但是业务单一，管理上不主动、缺乏魄力，通过与该同志交流、分析，建议该同志从事技术工作，但是该同志坚持要向管理线发展，并提出了自己的详细的改进措施，组织部门通过多种途径让他了解各种生产工艺和管理方法，并放到职能部门管理岗位上进行锻炼，拓宽他的视野，提高他的管理和协调能力，通过该同志的刻苦努力和岗位锻炼，使该同志在管理水平上有了一个很大的提高，现担任生产准备工区常务副区长，管理能力和技术水平都比较突出。(ebs)
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