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让一线工人超越梦想 |
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来源： 《中国石油石化》 作者：黄文 发布时间：2008-04-17 （阅读次数：
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截至2007年底，金陵石化技师以上高技能人才超过400人，占技工队伍总数的8%，分公司高级工数量已经达到2025名，占技工总数的50%。
近日，笔者在南京市“首席技师”的首创地中国石化金陵分公司采访，强烈地感受到“首席技师”制度所产生的强大“冲击波”。
人人能成才 处处有舞台
企业员工，尤其是一线的技术工人，应有的社会地位是什么？在这个问题上，始终有着对立的观点。
“三百六十行，行行出状元”，这句人们口中代代传颂的成语，反映着人们对“高技能者”应有地位的向往与追求。与此相对，历史形成的脑力劳动者与体力劳动者社会地位上的差别，在“官本位”流行的社会中越拉越大。
“在以前，我们干得再好，充其量也就当个班长，工资收入怎么也比不上在技术和行政管理岗位的人。”金陵分公司首席技师孙同根回忆十几年前自己和班组里同事的想法是，“若有合适的机会，就会选择转行，或是争取当管理人员”。对差几分而未能迈进高等学府大门的他，真是无法与那些进入大学的同窗相比。
中国石化集团推行的“系统操作员”制度和金陵石化的职工技能竞赛，重新燃起了孙同根们对自己前途的期望火焰。
1998年，金陵石化举办了首届职工技能大赛，比赛范围包括炼油、化工装置操作工在内的16个工种，工种“状元”可以拿到数千元奖励，还能晋升一级工资。此后，这种职工技能大赛固定为四年一次，涵盖工种和对优胜者的激励逐步提高。配合公司比赛，工厂、联合车间、车间、工区各级每年也分别组织多种形式的技能练兵与竞赛，奖励优胜者。与此同时，中国石化集团推行的“系统操作员”制度则将操作工的工作技能标准从原来的“单岗”扩大到“系统”，增加了对操作工必备知识水平的要求，并拉大了系统“外操”、“主操”及“工艺班长”在收入分配上的差距，缩小了技工与技术、管理人员在收入上的差距。目前，中国石化金陵分公司聘用的“首席技师”，工资标准相当于分公司的副总工程师岗位，每月还有数千元的津贴。
员工们开始重新审视自己的岗位：岗位成才者同样能“成功”，并得到社会的尊重。重油催化装置工艺班长顾宇说：“今天的金陵石化，只要努力进取，人人能成才，处处有舞台。”
孙同根再次拿起了丢弃多年的书和笔，如饥似渴地参加各种岗位培训，业余时间进行自学，使自己的炼油基础理论知识水平、对所在催化裂化装置工艺了解和岗位操作水平有了质的飞跃。金陵石化首届技能大赛，他获得炼油工种竞赛的第5名，4年后的第二届技能大赛，他跃居该工种的第一名。此后，他又以优异的操作技能获得中国石化集团 “技术能手”称号，撰写的论文《RFCC开工大量跑催化剂的原因及对策》在2006年国内催化裂化技术第十一届年会上获得二等奖。2006年起至今，他先后参加过包括出国培训在内的5个高级专业技术培训班，系统地学习让他逐步掌握了熟悉装置、分析解决疑难问题的方法。如今，被聘为金陵石化首席技师的孙同根成了装置内最忙的人之一。他是生产操作骨干，又积极参与技术改造技术革新，研究优化操作与创新成果，还要带徒传技、编写教材和培训方案等。
“孙同根是金陵石化技工队伍发生变化的一个缩影”。公司人力资源管理部门提供的数据，显示出强化岗位培训、改革分配制度给分公司技工队伍带来的变化：截至2007年底，分公司技师以上高技能人才超过400人，占技工队伍总数的比重达到了8%，超过了中国石化集团要求5%的标准；主要生产装置的绝大多数班组长由高技能人才担任；分公司高级工数量已经达到2025名，占技工总数的50%。而在数年前，这一比例还仅为10%。更为难得的是，一些员工表现出要到操作岗位工作的强烈愿望。分公司“水煤浆”制氢装置等一些新装置投用，招聘操作工的消息传出后，许多辅助工种员工积极报名，最后经考核胜出者，才实现了自己的愿望。
员工培训投入“回报无限”
员工培训的开展会增加企业费用，影响到产品成本吗？有记者这样问。分公司经理赵日峰认为：“与生产装置每开停工一次的成百上千万费用相比、与技工队伍整体素质提高所带来的企业变化相比，这个投入是值得的，而且是企业应对国内外市场竞争所必须要付出的。”
2007年，分公司用于员工培训的费用超过百万元。与此同时，企业发生巨大变化。
—安全环保达到了新标准。员工素质提高，减少了“误操作”的发生，更使一些事故隐患得到及时发现。2007年，分公司有25人因发现重大事故隐患，避免装置停车受到分公司记功奖励，公司在相隔3年之后，再次实现全年安全生产“四个为零”，获得中国石化集团“安全先进单位”称号；员工的“绿色生产”意识提高和优化操作，使企业的“三废”排放跃上了新台阶，“COD”等在线检测平均数据比上年减少五成以上，达到了江苏省2007年制定的新标准之内。
—生产经营开创出新局面。2007年，该公司以扩大加工劣质原油数量应对国际原油价格的上涨，使生产装置的操作难度和企业的安全环保压力达到前所未有的程度。员工队伍整体素质的提高为化解这一难题奠定了基础。二联合车间主任卫建军说：“实践表明，员工队伍业务素质的提高已经成为我们完成劣质油加工的保证。前年初，加氢装置原料中仅5%的劣质油掺炼比例就让各个班组感到操作十分吃力；如今，装置的劣质油掺炼比例达到35%，各个班组操作仍然得心应手，保持了很高的生产平稳性。2007年，该车间两套加氢裂化装置的产量、质量、能耗、物耗等技术经济指标在国内同类装置中名列前茅，航空煤油收率平均增长了7%以上。”公司当年的原油加工工量和实现利税创均创下历史最好水平。
—技工队伍断层得到有效弥补。该公司《首席技师使用和管理办法》和《技师、高级技师管理办法》规定：高技能人才在不断提高自身素质的同时，还有带徒传技的责任，技能授课的责任，编写题库、教材、预案和培训方案的责任。2007年，该公司签订高级技师带徒合同18份，技师带徒合同123份；同时设立了技师论坛、技师讲坛，编印了高级技师、技师论文集。使这些高技能人才的周围迅速成长起一批业务素质过硬的年轻操作人员，涌现出一批 “国资委学习型班组”、“南京市学习型班组”。与首席技师孙同根同车间的青年职工张启东，在身边“典型”的影响与传授下，积极参加各种培训班，勤奋学习，很快掌握了装置的复杂操作技能，多次发现和排除事故隐患，先后获得金陵石化分公司一等功1次、二等功2次，三等功3次，2008年1月，以高票入选，获得中国石化集团 “十佳安全卫士”称号。
企业发展需要人才“蓄水池”
在我国加入世贸组织前夕，时任中国石化集团总经理的李毅中曾在许多场合疾呼：“我们的人均劳动生产率只是发达国家同类企业的十几分之一，甚至几十分之一。加入‘世贸组织’后，我们怎么与之竞争？” 10余年的改革，与社会劳动生产率提高同时，企业尤其是国企的职工总数有了大幅度下降。金陵石化10余年前最高峰时，拥有员工近27000人，如今职工总数仅10000人左右，其中一线操作工人数量减少了40%，而原油加工量、现代化程度高的炼油生产装置数量却实现了翻番。
国资委人力资源管理有关专家认为，当前社会矛盾突出在两方面：一是社会就业压力加大，企业的富余人员和社会新增劳动力数量不断增加；二是企业“蓝领”的社会与经济地位偏低，大量人才流出，反过来又造成“蓝领”队伍的整体素质下降，高级“蓝领”难求。他透露，国家有关部门正在考虑为 “优秀蓝领”设立“国家津贴”，提高“蓝领”队伍的素质。而企业通过考核奖励，加大员工培训力度，客观上增强了员工的就业竞争力，有利于社会的稳定和经济的发展。
金陵石化的另一位首席技师张思豪如今是所在催化裂化车间里最不愿放走的人。技校毕业的他进厂后，主动将学习的范围扩大到本职岗位之外，利用业余时间，分别选修了东南大学的自动化控制和石油大学的石油炼制专业，在短短的几年内将自己的学历提高到大学本科，扩大了自身的知识面。而企业近年来重视员工培训，提高一线高技能人才的待遇与地位，更使他“如鱼得水”。在经过多次系统的岗位培训，听取专家授课，参加对国外同类先进装置的考察后，他对炼化装置的认识有了质的飞跃，先后处理解决了系统催化剂整体流化性能不稳、分流塔与干气系统及溶剂再生塔积盐等十几项工艺问题。他积累总结出的极限操作法，使班组的产品合格率达到了100%。
该公司近两年对岗位高技能骨干的“再提高”，将员工的“危机感”转化为加强学习的动力，使企业内涌现出越来越多的“张思豪”。2007年，该公司选送参加中国石化集团高级化验分析工、高级催化重整工、高级催化裂化工、加氢裂化操作技能拔尖人才培训人员达9人。这些培训人员在省市举办的各类技能竞赛中接连取得令人瞩目的成绩，并取得了组队参加中国石化集团职业技能大赛的最好成绩，获得了一项团体银牌，包揽了仿真单项比赛的前二名。这些成绩引起了较大的社会反响。某人力资源管理部门人员在观看职工技能竞赛后说：“这些获得奖项的‘高级蓝领’，将肯定是我们引进各类人员时的首选。”
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