重建企业文化  共享企业成长

——福建省和谐企业文化建设调查报告

福建省总工会

        福建省总工会课题组深入福州、厦门、泉州、漳州、龙岩、三明、南平等设区市，对福建省企业文化建设基本情况进行了专题调研。调研采取主题座谈、个人访谈等形式，走访了50家不同类型的企业，召开了16场座谈会，访谈了200个企业管理者、科室人员和一线职工，多角度多层次了解了当前企业文化建设的主要做法与基本效果，并就“重建企业文化，实现和谐企业、和谐劳动关系”的主题，进行沟通与交流、分析与思考。

一、坚持创新求变，建立和健全以和谐稳定、公平公正为诉求的企业文化

　　在坚持科学发展观，推进社会主义和谐社会建设的大背景下，福建省企业文化建设进入了从单纯的文化表象向挖掘自身内涵的转化；从单纯追求外在识别系统，向追求人员素质的提升的转化，使企业文化的宗旨、行为、效果逐步趋于统一，呈现了新的特点与特征。
　　1.“和谐”定位，成为企业文化建设的自觉意识。
　　追求企业的和谐发展、稳定发展，成为一大部分企业文化建设的首要选项。通过谋求“和谐”建立企业内部管理者和劳动者信任、合作的关系，抑制和缓解过度追求利益的行为，减少冲突，改善人际，增强凝聚。漳州万利达公司作为和谐企业的示范基地，其价值的起点就是追求企业与员工的伙伴关系，并有序地营造了文明、健康、安全的人性化工作环境。厦门象屿集团，把风险可控作为第一价值目标，利润第二，规模第三。他们认为，一个片面追求发展，只把挣钱当作唯一目标的企业是可怕的，这样的企业，劳动者容易被漠视的，内部管理也不可能和谐，可持续发展战略目标是没有坚实群众基础的。坤联（厦门）照相器材有限公司，将职工满意度作为企业文化重要的标准来考核。公司认为，只有透过员工满意，才有企业的满意。企业的和谐发展，首先需要劳与资双方共赢互利。森宝（龙岩）食品集团公司立足于和谐劳动关系的构建，实施劳动合同长期化制度，保证了职工心理、情感和行为上的归属。厦门ABB公司员工的稳定率直很高，员工认为，企业文化充分体现了平等，在这样的文化氛围中，我们的想法、愿望，能够最大程度地得到企业的认同并被付诸企业的行动。南平造纸厂挖掘出自己的文化品牌，将厂务公开作为人性化管理的核心，建立从公司、分厂到班组环环相扣的公开制度，从而奠定了企业间相互信任、坦诚沟通、分享信息的文化根基。
　　2.“人本”思想，成为企业文化建设的价值追求
　　“以人为本”是企业文化一以贯之的价值观念，在新的历史条件下，被更多的企业当作核心价值来塑造和追求。人本管理制度被绝大部分企业认可，员工受尊重程度、员工荣誉感被纳入了行为文化与制度文化的范畴之中，并以此来检验企业文化的真实程度。单纯要求员工奉献的想法，正被一种新的观念取代，那就是寻求职工精神的原动力。福煤集团很富象征意义，该企业原先的文化价值观是“立足大地、奉献社会”，现在改为“福惠社会、福泽员工”。厦门象屿集团要求重视员工知识更新，鼓励员工张扬个性，要为员工创造事业发展的平台、发展的途径。泉州九牧王公司推广的“用心者，心拥之；诚心者，事尽成；牧心者，牧天下”的文化理念，使企业真正实现了“员工富则企业富，员工智则企业智，员工强由企业强”的目标，成为员工温馨的家园、成才的学校和创业的舞台。马尾开发区清禄集团等企业遵循“有一流的员工，才有一流的企业”文化价值目标，创造“走出车间，走进课堂”模式，将员工培训机制融入到企业生产命脉中去，因处理好“资本”与“人本”的关系，而有效防止对技术工人“透支式”地掠夺性使用。
　　3.“形象”设计，成为企业文化建设的常用手段
　　众多企业根据社会发展的需要，努力将外在文化活动形象转化为内在的学习型形象，将利益最大化形象转化为社会责任形象。特别是移动、电力、金融等优势行业在这一点上是先行者，他们对善于抓住各类的社会公益活动，塑造自己的个性形象。他们将自己评选推荐的优秀员工，更多从道德角度来阐释。观念的更新，促成福建企业的形象定位进入一个更高的层面。这一点可以从泉州的民营企业社会形象与品牌竞争力得到印证。他们成功地营造了一批体育知名品牌，展示了闽南人爱拼会赢的本土精神。有人戏称央视体育频道是泉州的品牌频道。闽西龙岩卷烟厂、紫金山矿业以营销文化和品牌文化为先导，成功地冲出了大山重围，文化成为红土地企业发展不竭的动力和核心竞争力。厦门航空、福州新大陆等一批企业建立了一套与社会文化环境和市场经济环境相适应、与知识时代和信息时代相呼应的现代企业文化形象，赢得社会民众的口碑。

二、坚持人本标准，正视和消除与和谐不相适应的企业文化建设的误区和盲点

　　调查中，我们同样发现，除特别优秀企业外，大部分中小企业在文化建设中更多的是“模仿”与“拼凑”，更多的是“形式”与“应对”，存在一些普遍而集中的问题。
　　1.企业文化认同度不高，存在理解“错位”的现象
　　接受调查的企业人员，对于企业文化建设的模式、手段、意义和目标职工的认同度并不高，不同角色对文化特质、特征和特性的表述相去甚远。企业家的理解多为，企业文化是以培育职工“忠诚”、强化企业“凝聚”，提高企业经济效益为目标而采用的一种先进的“管理”方法；企业政工干部则把企业文化当作“教育”和“引导”职工的一种有效手段，是职工思想政治工作的新型载体；企业群团则认为企业文化是寓教于乐的文体活动。调查中发现这样“共性”，很多国有企业文化建设者们都把职工当作被“教育”的客体，只是让职工明白什么，遵守什么，相信什么而已。一方面是政工师文化“政治化”的图解模式，一边是经营者实用主义的模式，这种文化建设缺少包容与交流，缺乏合力和效力。而非公企业文化也常演变为“老板文化”，老板意志决定企业意志，老板性格决定了企业文化，这种老板评主体文化存在很大的不确定性和不稳定性，容易使企业文化的衡量标准出现偏差。
　　与此同时部分职工在企业文化认识、认知、认同上也存在着较大的差异性。企业所有制不同、职工的身份、文化、经历、背景不同，对企业文化的理解千差万别。就是在同一个企业，因为改制、兼并等原因，也形成企业内部不同的利益群体，他们对企业精神、企业核心价值的了解、理解也大相径庭。对企业文化理解有“差异”是正常的，但理解有“冲突”则有可能失之于平衡，失之于和谐。和谐的企业文化必须有相互融合的平台和稳定平衡的标准。企业文化建设缺少扎实的群众基础和思想基础，就必然缺少统一的权威性和号召力。
　　2.企业文化形式感较重，存在内质“失真”的现象
　　企业文化注重形式，忽视效果是我们在调查中发现的另一种较为普遍的现象，文化建设的形式意义、象征意义大于实质内容。有的国有企业还是把计划经济时代的职工思想政治工作当作企业文化本义来运作，依旧是“精神教育”与“活动仪式”几十年一贯制的老面孔，最后还是陷入模式化的形式主义的窠臼之中。有的民营企业“全盘西化”，一开始就直接向国外先进企业学习比较纯粹的企业文化价值观念和操作行为准则，并制定了一整套管理文化、品牌文化、营销文化，但在创新中，却把企业文化本质的东西“改革创新”掉了，企业文化建设投入多了、仪式大了，而职工的尊严倒没了。在闽南许多中小企业，企业主在精神上供佛拜菩萨求善，但管理工人的手段却十分原始而不善。一个声称员工受到极大尊重的企业对于员工工资的增长情况没有任何机制性的保证。一些企业虽然给员工过生日、让职工上封面，办职工联欢会，设员工意见箱。但事实上，如果踏入这些企业的工作现场，就会发现许多问题，如陈旧的设备，空气中粉尘弥漫，车间温度偏高，隐蔽处安装监视器。这种形式与内容的反差，动机与目标的反差、手段与效果的反差，使企业文化建设内质严重“缺位”。这样不以公共利益，员工成长为己任的企业文化，并不能所达到“人性化”的企业理想层面，反而因虚假的欺骗性形成副作用。
　　3.企业文化受益性不足，存在精神“涣散”的现象
　　企业文化建设效果最终要体现在职工在企业中政治地位和经济利益的同步提高。但在调查中我们同样发现一些企业职工真实的社会地位与虚假的社会桂冠之间的矛盾，劳动者没有话语权，员工物质权益无法保证，精神权益同时旁落。一些企业在文化建设中“不做实，只做秀”，企业主首先考虑规避对员工的责任、对社会的责任，有家企业将员工的工资降下来去组织企业乐队，凡此种种直拉导致企业凝聚力下降，职工精神“涣散”。
   职工面临的是一个十分具体的生存环境，用一个文化意义上的理想形象来描述他们的能力和所承担的角色，这样的文化建设缺乏效果。在调查中有相当一部分职工认为“作为一个人，首先是关心自身的基本生存条件，生活有保障了，才会去关心长远目标、关心企业，关注社会”。在三明、南平一些国有企业职工认为，现在讲企业文化，“只有概念，没有内容，只有教育，没有实质，只有责任，没有享受”。在山区有一家企业困难重重，而企业家拿着数十倍于职工的年薪，这样的企业对职工而言不可能有真正的认同感和归属感，没有物质的公平，就没有精神的享受，自然也就没有文化的自觉。和谐文化的前提是公平待遇、公正享受。

三、坚持科学发展，探索以企业与职工共建、共享、共生为终极目标的企业文化新模式

　　实施科学发展观、建设社会主义和谐社会的战略，对企业文化建设提出了更新更高的标准和要求。和谐社会、和谐企业需要和谐文化作为强力支撑，企业的发展需要企业家与职工双向的创造力和创新力。在“以人为本”的社会背景下，迫切需要调整企业文化的运作理念，重树企业文化核心价值，探索走出一条与和谐社会相适应、与法治社会相协调、与学习型社会相配套的新型企业文化建设之路、促进职工全面进步、共享企业持续成长。
     1.突出“主体性”，解决企业文化的“共建”问题
　　职工是企业文化的最大受益者、最大需求者，最大参与者，因此职工也必然是企业文化建设的主体。作为占企业人数绝大数的职工的全面发展是企业文化建设的全部理由和终极目标。企业家在企业文化建设中起着举足轻重的作用，但企业文化建设离开了职工这一主体，“共建”无从谈起，作用大为减弱。企业文化只有让职工知情、让职工评判、让职工选择、让职工认同，才有号召力、辐射力和生命力。科学发展观强调以人为本，企业文化作为企业的“软实力”，更应该注重人的价值、人的生存、人的尊严、人的进步，把人文意识，人本观念，人性化管理，贯穿于企业活动的全过程。在职工主体的前提下建设企业文化，最重要就是要明确企业文化的目标是职工发展能力及素质的提升，而非经济数据的无限扩张，是共同愿景的双向实现，而非财富积累的单向提高。要制定与职工主体相对应的包括物质环境、行为规范、价值体系、制度考核与实现目标的企业文化建设新标准。从观念上树立尊重每个劳动者的意识，尊重每个职工的劳动权力、劳动尊严、劳动创造与劳动价值；要从源头上建立和谐愉快的劳动环境、合理有章的劳动秩序，保障每一位职工平等、安全、自主的生存空间；要从规章上制定职工学习、培训、提高、完善的必要时间，推广团队学习、全程学习和全员学习；要从管理上将职业生涯设计纳入企业目标规划之中，打造职工成才与实现价值的发展环境；要从舆论上宣传更多的“知识型工人”“金牌工人”“技术能手”和“职业道德标兵”，营造劳动光荣、工人伟大的氛围；从载体上建立以职工话语为中心的职工文化活动，展现职工健康快乐、富有个性化和情趣品味的精神生活。
     2.坚持“一体性”，解决企业文化的“共享”问题
　　“一体性”是“主体性”的必然结果，所谓“一体性”就是努力做到企业文化体现职工职业生涯目标与企业终极价值目标的统一，企业形象与职工形象的统一，企业精神与职工精神的统一，企业可持续发展环境与职工人文环境的统一，企业效益的提高与职工素质提升的统一，企业归属与职工归属的统一，使企业文化真正融入每个职业岗位，融入每个职工的精神世界，并形成具有指向内涵的、充满人文气息的劳动文化环境和文化氛围。企业文化一体性的检验标准就是形成“企业共同体”，企业的成果由全员共享，而不是一部分人“独享”。“靠谁”是解决共建问题，“为谁”才是解决共享问题。只有共享，才能解决企业科学发展过程中的公正、公平问题。企业文化要把职工的生命质量、职工的幸福指数放到首位，如果以职工的生命透支为代价，以职工的痛苦指数的增高为代价，那么这种企业文化无疑与生命伦理背道而驰，无疑是非人性的，也就没有什么“快乐”可言，共享无从谈起。企业文化共享不是职工单纯的获得、被动的接受，而是权利的共享、机会的共享、过程的共享。共享是建立在企业所有成员的主动性并促进职工个人发展基础上的共享，是能够促充分调动职工个体的积极性和创造性基础上的共享。因此企业文化的着眼点是职工的平等与尊严，是生活的享受、工作的快乐、权益的保障、尊严的维护、精神的自由，是从经济分配到政治诉求，从生活关心到劳工权利的全程共享，真正做到劳动者在企业中能够做到能够“体面的工作”和“诗意的生存”。
     3.注重“个体性”，解决企业文化的“共生”问题
    共建也好，共享也罢，最后归属于“共生”，共生就是企业与职工共同发展，共同进步，共同成就事业，共同实现价值。国外企业伦理规范非常强调“共生”与“天赋人权”。“共生”是企业道德责任的必然。共生的前提就是尊重个性，并挖掘个体的能动性，在企业中营造“自由的联合体”氛围。职工作为一个自由的个体、平等的主体存在，这也是现代企业契约精神的体现。优秀的企业文化有助于个体潜力的发挥，允许个人尝试，而不是压抑个性；优秀的企业文化制度应该有完善的促使个人全面发展的制度体系，而不是简单靠个人奉献集体、集体淹没个性来解决问题。企业发展根本途径就是激励个人努力，这种努力并不反对秩序，排斥责任，而是能够最大限度实现职工个体自觉、自发、自治。企业竞争力提升很重要的一点就是要打造企业品牌，而职工成长很重要的一点就是要打造职工品牌。职工品牌就是职工个体价值、个体形象在企业的实现与认可。职工品牌要充分体现个体性，突出个人的自主价值，突出个体的创新意义，并通过组织与群众的认可，达到张扬影响、扩大辐射的作用。如“许振超班组”、“包起帆抓斗大王”、“王洪军千手观音”等等，就是一种对个体性肯定的组织与社会荣誉。三明钢铁股份有限公司命名“金牌工人”、“银牌工人”，省电力公司命名“冯振波班组”“卓继雄抢修队”都是对职工个体行为与价值肯定的一种文化探索。这种企业文化建设中突出个体性的做法对全体职工而言是示范、是榜样、是标杆，而对被命名者而言，就是意味着人生价值和职业价值的双重实现。企业管理侧重共性的规范与约束，企业文化应侧重于个体的自由与提升，职工个体品牌越多、越响，对个体潜能、积极性的扩张和调动是无形而又无限的。每个自由个体的实现是一个历史发展的过程，它既是经济的，更是文化的。每个个体的“共震”作用，就能充分展示、展现和谐的力量、文化的力量和共生的力量。