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高薪聘人更应事业留人 |
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来源：中国职工科技报 作者：刘纯银 发布时间：2007-07-25 （阅读次数：
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北京市人事局消息：本月底，重庆市将组织有关部门赴京，举办重庆千名优秀人才引进活动现场洽谈会，力争今年引进250名优秀人才。此外，对引进的紧缺特殊人才，开出的年薪将达到100万元左右。
事业兴衰，关键在人。近些年来，“年薪50万诚聘某部门经理”、“百万高薪聘请某公司副总”、“面向全球招聘公司总经理”、“有博士帽的可享受处级待遇”……这样极具诱惑性的广告在人才至上的当今社会早已不是什么新鲜事。各地方、各单位纷纷实施凝聚力工程和人才强市或强企战略等，十分注重把各种力量引导到加快科学发展上来，把各种智慧凝聚到实现“两个率先”的奋斗目标上来，引导社会各界在科学发展上多出思路，在自主创新上多做支撑，在破解难题上多想办法，在服务发展上多做贡献，努力使本地区、本单位取得更好的业绩，这固然没有错，但招聘或留住高级人才，仅靠高薪是远远不够的。
人才重在“合理使用”，事业是留人的关键。据报道，当前由于缺乏专业招聘技术，不少单位的招募行为带有很大的主观性，缺乏对人才应有的职业生涯发展的规划与辅导，结果导致不少单位面临“人才即使招来了，也留不长久”的窘境。同时，高薪聘来的高级人才也未必能带来高效益。国内某保健品公司花100万年薪聘请了一位外国专家，谁知这位在业界很出名的专家到了中国以后，没什么事可做，公司只不过拿他当花瓶，撑撑门面，不到三个月时间，这位洋专家便放弃了高薪，离开公司回国了。此事生动地告诉我们，高薪是吸引国内外高级人才的一个重要筹码，但是，对一些专家来说，还有比高薪更重要的，比如工作、科研、环境等。良好的企业文化、高素质的管理团队等也是留住人才很重要的要素，特别是那些真正想干事的高级人才，更希望找到最好的工作平台和机会。
行为科学家赫兹伯格曾说过：工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等才是真正的激励因素。因此，要想真正招聘到好的高级人才、真正留住高级人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。尤其在知识经济的今天，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。这就需要我们管理者除了转变观念，还应将员工的个人进步融入单位的长远规划之中，让单位的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动单位的更大发展，让员工在单位有自己明确的奋斗目标，感到自己在单位里“有奔头”、有价值，愿意在单位长期干下去；应为员工营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣；应为员工建立一个公平、合理的激励机制下的薪酬体系、晋升制度，让员工真正体会到单位吸引人、留住人不是口头上的一句空话。要让员工真正体会到领导与员工之间不再是那种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，有一种民主、进取、合作的健康氛围。
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